Princípios para a Formatação da Pesquisa de Clima



Hamilton Bueno (2008), identifica alguns princípios relevantes para quem vai aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional. O autor aborda que, a aplicação da pesquisa é um meio para se atingir um objetivo maior, assim, o foco de suas observações é que, no momento de se desenvolver a metodologia da pesquisa, o foco deve ser no resultado final e na otimização dos processos da empresa.

1 – A pesquisa irá revelar que a realidade percebida pela alta diretoria da empresa não é aquilo que efetivamente acontece. Irá demonstrar os sentimentos dos funcionários com relação à organização. Assim, revelará pontos onde a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes. Por exemplo, pode ser que uma organização pague salários 25% maiores que o mercado, e mesmo assim obtenha altos níveis de insatisfação salarial. Certamente esta nuvem de fumaça revela outras disfunções, como, por exemplo, falta de prazer naquilo que o funcionário faz.

2 – A pesquisa deve ser uma ferramenta para fortalecer as atitudes dos gerentes. Ou seja, o instrumento que, em regra, assusta a gerência alta e média da empresa, deve na verdade ser percebido como algo que conquiste as opiniões e seja também aprovado pelos tomadores de decisão. Isto inclui também o compromisso destes na aplicação e posterior implantação dos resultados da pesquisa na empresa.

3 – Independente dos resultados obtidos, estes têm de, necessariamente serem comunicados a todos os envolvidos. Esta comunicação deve explicitar quais são as ações de curto, médio e longo prazo que serão implementadas, bem como aquelas que a empresa enxerga como desnecessárias, menos prioritárias, ou até contrárias aos objetivos maiores da organização.

4 – A pesquisa de clima organizacional deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, ou seja, uma ferramenta que irá orientar e nortear ações de mudança, interferindo assim, na cultura organizacional.

5 – Toda mudança cultural deve ser compreendida como um processo bastante complexo e dependente de várias relações entre pessoas. É também um processo cheio de resistências, e que exige dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência para que os resultados esperados sejam efetivamente alcançados.

6 – A organização precisa assumir que conflitos compreendem um elemento natural no desenvolvimento de qualquer grupo. O desenvolvimento e crescimento das pessoas, empresas e da sociedade depende das alternativas que vão surgindo, no sentido da solução destes conflitos.

7 – A pesquisa de clima organizacional deve ser percebida como um processo complexo de diagnóstico empresarial, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilos preponderantes na organização), tecnológicas (processos e instrumentos de trabalho utilizados no dia-a-dia da empresa) e de caráter (aspectos psicossociais e das relações humanas).

8 – A pesquisa deverá abranger a maior quantidade o possível de funcionários, e no mínimo que 90% dos funcionários da empresa participem da mesma. Existem diversas ferramentas e critérios amostrais definidos pela estatística. O autor é da opinião que, não só pela sua complexidade, mas também pelo efeito subjetivo da participação dos funcionários no processo de pesquisa, sugere-se descartá-los.

9 – A pesquisa deverá garantir o anonimato absoluto, e sua aplicação deve ser feita de preferência presencialmente, em um ambiente tranqüilo, para que o pesquisado sinta-se à vontade para expressar, livremente, suas opiniões. Devem-se observar detalhes na elaboração do questionário, procurando atentar-se ao uso de questões abertas e sua ligação com a potencial desconfiança dos funcionários de que sua grafia será reconhecida, por exemplo.

10 – A linguagem do questionário como um todo, e também das questões individuais deve ser simples, direta e objetiva. Dizendo de outra forma, a orientação é que deve-se utilizar a linguagem da organização. A maneira a qual determinada questão é escrita irá ser crucial na interpretação da questão por parte do entrevistado. Assim, é importante observar e também discutir cada uma das questões, para que posteriormente, somente na hora de analisar os resultados, encontre-se problemas de interpretação que venham a inviabilizar o uso de determinada informação.

11 – A utilização de questionários é a forma mais simples e a mais utilizada pelas organizações na hora de aplicar sua pesquisa de clima. Propõe-se a adoção desta ferramenta, mas não sem alertar que alguns resultados qualitativos não podem ser obtidos através de tal ferramenta, e não deixam de merecer também certa complementação, mediante a utilização de outras ferramentas mais apropriadas (como as entrevistas individuais, por exemplo).

12 – Na hora de definir as escalas a serem utilizadas, algumas questões podem ser objeto de indicadores mais específicos. Entretanto, para expressar opiniões, sentimentos e juízos de valor, sugere-se a utilização da escala de Likert. Esta escala utiliza-se sempre de 5 itens, que normalmente são: Não concordo totalmente, não concordo, indiferente, concordo e concordo totalmente. No momento de analisar os dados é interessante agrupar as respostas em grupos, para facilitar a análise, interpretação e comparação entre questões.

13 – A quantidade de fatores a serem analisados não devem ser demais. O autor recomenda que estes devem ser aproximadamente 10 itens. Indica-se também alguns dos exemplos Os temas ou fatores a serem abordados devem situar-se próximos a dez. Os temas ligam-se à compreensão, por exemplo:

– da mudança ou do conflito;

– dos estilos gerenciais;

– da forma como encara seu trabalho;

– da imagem da organização, da chefia e de si próprio;

– do adequado entendimento da missão, dos valores, das políticas e objetivos da organização;

– da satisfação com as variáveis de recompensa pelo trabalho realizado;

– da satisfação com a forma como é tratado

– da conexão (elo) que o empregado faz de seu futuro com o futuro da organização.

14 – Para cada um destes fatores ou temas, deve-se delinear sub-temas ou sub- fatores, através da combinação de frases afirmativas ou negativas, que se cruzadas e também analisadas adequadamente, irão compor o sentimento geral dos empregados com relação à atmosfera que os envolve, no dia-a- dia na empresa.

15 – Alguns dos fatores necessários para que a empresa possa aderir à utilização da pesquisa de clima organizacional são:

– patrocínio da direção da empresa: sem o comprometimento da alta diretoria, não só a pesquisa de clima mas como qualquer projeto de recursos humanos não terá resultado algum;

– intenso envolvimento da área de R.H.: deve-se dar atenção especial ao período que antecede a aplicação da pesquisa, envolvendo toda a equipe na preparação do pessoal;

– compromisso do corpo gerencial com os objetivos, metodologia e resultados da mesma: isso será obtido somente mediante participação da alta gerência nas diversas fases (do planejamento ao relatório final e plano de ação);

– concepção do projeto como uma ferramenta gerencial para intervenção na cultura organizacional: entendendo esta definição e o por que desta visão, boa parte dos problemas já são resolvidos;

– divulgação eficaz e clara dos objetivos e da garantia de anonimato, incentivo para participação efetiva funcionários do projeto, através de sua contribuição, mediante expressão de opinião sincera;

– garantia de publicação dos resultados a todos os funcionários, bem como das medidas que serão ou não levadas a efeito.

16 – A pesquisa deve ser tratada, tabulada e analisada através do uso de um software apropriado, capaz de estruturar informações para estudo dos sentimentos, das contradições e das aspirações dos empregados, bem como um programa que possa dar suporte para a tomada de decisão.

17 – Os dados devem ser transformados em informações e estas devem ser apresentadas através de tabelas, demonstrativos, gráficos e análises, em formato gerencial, oferecendo à empresa oportunidade para decidir com base em fatos e dados.

E o autor finaliza dizendo: “Como podemos perceber, a complexidade da interpretação do clima é mais que um desafio, é um ato de coragem. Mais arrojo, ainda, será exigido na hora da verdade: a ocasião de tornar reais as mudanças planejadas”. (BUENO, 2008)



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