Pesquisa de Clima Organizacional

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Review do livro: Novas Tecnologias versus Empregabilidade

Com depoimentos de Tim O’Reilly (Editora/Mídia), Gary Hamel (Estratégia) e John Hagel (Deloitte), e também tendo Andrew McAfee (que tive a felicidade de ouvir no HSM Expomanagement 2013) como co-autor, o livro já começa com uma presença imponente.

A proposta de Erik Brynjolfsson é discutir, em 92 páginas, o impacto irreversível que a revolução digital (automação e robótica, internet e novas tecnologias em geral) possuem na geração (ou destruição) de empregos e na economia como um todo.

O autor baseia sua análise em dados do PIB e de empregos nos Estados Unidos, o que desanima um pouco no começo, mas quando ele apresenta os gráficos desde a década de 90 pra cá, percebe-se uma correlação enorme dos efeitos que ele descreve para o mercado americano, e que podem ser traduzidos para a realidade brasileira. Num mundo globalizado como o nosso, a correlação dos mercados e comportamento das pessoas é cada vez maior, independente do país.

Ele organiza o livro em quatro partes, sendo:

A influência da Tecnologia nos Empregos e na Economia

Nesta parte inicial trabalha em cima de um autor que gosto (e cito) muito, Jeremy Rifkin, que em 1992 escreveu “O Fim dos Empregos“, sendo citado como o livro que melhor explicou a questão das demissões (e consequentes contratações) geradas pela automação das fábricas, principalmente de automóveis e indústria pesada.

No entanto, Brynjolfsson (que nome!), com 22 anos de dados que Rifkin antes só podia supor, coloca que, mais forte que o processo de flexibilização das leis trabalhistas e diminuição da força da relação empregatícia, um outro processo se destaca mais ainda neste cenário, o do empreendedorismo.

Humanidade e Tecnologia na Outra Metade do Tabuleiro de Xadrez

Você pode estar imaginando que tabuleiro de xadrez é este, mas o livro conta a história apócrifa do pseudo-criador do jogo de xadrez, que quando inventou o jogo, apresentou ao rei, que disse que ele poderia escolher a recompensa que quisesse, e o criador do jogo disse que queria pouca coisa, apenas 1 grão de arroz para a primeira casa do tabuleiro, 2 grãos para a segunda, 4 para a terceira, e assim, dobrando sucessivamente até a 64a casa.

O que para o rei parecia pequeno no começo, quando chegou à metade do tabuleiro, ainda estava dento da capacidade financeira do rei (que era rico), mas que na 33a casa já estava impagável (afinal, era o dobro), e na 34a o rei mandou matar este inventor.

Ele usa este conceito, e embasa-se na Lei de Moore, para colocar que o avanço da tecnologia cresce exponencialmente, e que se estamos espantados com o que aconteceu nos últimos 20 anos, provavelmente os avanços dos próximos 5 será maior que estes vinte.

Destruição Criativa: A Economia da Tecnologia Acelerada e do Fim dos Empregos

A destruição criativa é um termo cunhado pelo economista Joseph Schumpeter, e é considerado o termo que deu origem ao conceito de empreendedor.

Schumpeter considera o empreendedor aquele que gera inovações que modificam a realidade de um setor. Neste cenário da tecnologia, o impacto destas mudanças na realidade são de enormes proporções.

O que pode ser feito? Prescrições e Recomendações

Ao final, o autor decidiu por enumerar 17 (na verdade 19) ações claras para encarar este novo cenário, que, apesar do foco no cenário americano

Uma leitura rápida, moderna e bastante pés-no-chão, para enfrentar os desafios do mundo do trabalho para pelo menos a primeira metade deste século.

Recomendo:

Capa do Livro Novas Tecnologias versus Empregabilidade

Novas Tecnologias versus Empregabilidade


Categoria: Artigos | 31.maio.2014 | sem comentários | Comentar



Os 10 processos de Recursos Humanos (RH)

Recrutamento

Conceito:

É o processo de obter um grupo adequado de candidatos, proporcionando assim mais opções à área de recursos humanos.

Tipos:

 Buscas internas: ocorre quando o recrutamento é feito através de uma busca interna dos empregados atuais, que ou se candidataram ao cargo, foram identificados através do sistema de administração de RH da organização, ou foram indicados por algum colega de trabalho.
 Buscas externas: ocorre quando o recrutamento abre seus esforços para a comunidade externa, esse esforços incluem anúncios, agências de emprego, escolas e universidades, organizações profissionais e candidatos espontâneos.

Questões para reflexão:

Quais são os melhores meios de se chegar aos possíveis funcionários? Quanto deve ser gasto nestes processos?

Seleção

Conceito:

Etapas pela qual os candidatos recrutados tem suas qualidades, perfis e experiências analisadas. O processo de seleção filtra os candidatos que melhor se adequam as vagas.

Processo:

 Filtragem inicial: avaliação preliminar dos candidatos com base na descrição do cargo.
 Preenchimento do formulário: a empresa desenvolve um formulário a ser preenchido pelos candidatos de acordo com os requisitos da vaga.
 Teste de emprego: são testes de inteligência, aptidão, habilidade e interesse feitos para que se tenha um maior conhecimento do perfil e habilidades do candidato.
 Entrevista: a entrevista é feita para abordar questões difíceis de serem analisadas por testes e formulários. Pode ser feita por administradores, supervisores ou profissionais de RH.
 Investigação de experiência anterior: inclui o contato com ex- empregadores, com referencias pessoais, confirmação da situação legal da pessoa, verificação do histórico de credito…
 Oferta de emprego condicional: é uma oferta feita, mas que só será efetivada se o candidato for aprovado nos exames médico, físico e de abuso de substâncias químicas.
 Exame físico e médico: os exames físicos são feitos para que se constate de que não há nenhuma limitação física que impeça o candidato de exercer as tarefas exigidas pelo cargo. E o exame médico implica principalmente o teste anti-drogas.
 Oferta de emprego permanente: é a etapa conclusiva do processo de seleção. Pode ser feita pelo administrador de RH ou pelo gerente do departamento.

Questões para reflexão:

Os processos de recrutamento utilizam-se de critérios justos de seleção? Há discriminação por critérios injustos? Quais são os critérios mais comuns? O quando desses critérios a empresa tem “direito” de definir”?

Treinamento e Desenvolvimento

Conceito:

O treinamento é um processo de aprendizagem aos novos funcionários capacitado-os a exercer suas funções, ou mudando suas atitudes e conhecimentos para que desempenhem melhor suas tarefas. O desenvolvimento difere do treinamento, pois o é mais focalizado para o crescimento do funcionário que já conhece as políticas e produtos da empresa. A medida em que você se prepara para assumir cargos de maior importância, maior será o desenvolvimento necessário.

Processos:

 Detectação da necessidade: os sinais mais óbvios de que é necessário o treinamento dos funcionários está relacionado com a produtividade, com altos índices de desperdício e acidentes de trabalho.
 Elaboração dos objetivos: devem ser claros, realistas e passíveis de serem confirmados e medidos.
 Avaliação: qualquer treinamento ou desenvolvimentos deve ser eficaz em realação ao custo x benefício.

Tipos de Treinamento:

 Treinamento no cargo: a aprendizagem ocorre durante a execução do trabalho. Esse método acarreta desvantagens pois pode acarretar baixa produtividade e em erros.
 Treinamento fora do cargo: acontece por meio de palestras, filmes, demonstração, estudos de caso, etc.

Tipos de Desenvolvimento:

 Rotação de cargo: consiste em deslocar o funcionário de um cargo para outro, fazendo com que ele adquira conhecimentos de outras áreas da empresa.
 Posição de assistente: funcionários trabalham como assistentes de administradores bem sucedidos, sendo assim preparados para assumir um cargo mais alto.
 Tarefas de comitê: proporcionam aos funcionários a oportunidade de participarem da tomada de decisão.
 Cursos e seminários: através de cursos e seminários se adquire conhecimento. A tecnologia tem colaborado muito com a evolução destas técnicas.
 Simulação: além de experiências concretas de trabalho, também são comuns estudos de caso e jogos de decisão.
 Treinamento externo: envolve algum desafio emocional ou físico, com o intuito de verificar como as pessoas reagem frente às dificuldades.

Questão para reflexão:

Há uma real absorção de aprendizado dos cursos ou seminários?

Socialização Organizacional:

Conceito:

A socialização é um processo de adaptação que ocorre quando uma pessoa passa de fora para dentro da empresa. Ou seja, o novo funcionário é submetido a treinamentos, cursos, palestras, etc, para que conheça melhor a cultura organizacional da empresa e desempenhe com maior sucesso sua nova função.

Processos:

 O estágio da pré-chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma empresa com um conjunto de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a organização. É nesta etapa que o novo empregado terá o primeiro contato com a empresa.
 O estágio do encontro: é a etapa onde o novo funcionário se vê diante da diferente posição entre suas expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou menos de encontro com a realidade, o estágio de encontro irá confundir as percepções geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade são diferentes, os novos empregados devem passar por uma socialização que vai desligá-los de suas pressuposições anteriores, substituindo-os pelos padrões fundamentais.
 O estágio da metamorfose: é a etapa onde o novo funcionário irá superar alguns problemas descobertos durante o estágio de encontro, acarretando algumas mudanças. Ele terá absorvido as normas da organização e de seus colegas de trabalho, sentindo-se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de confiaça.

Questão para reflexão:

As empresas em geral, no Brasil pensam essa parte da socialização ao contratar um empregado?

Avaliação de Desempenho:

Conceito:

São ferramentas para mensurar a qualidade dos serviços prestados à organização durante um certo período de tempo.

Métodos de Avaliação:

 Padrões absolutos: empregados som comparados com um padrão e sua avaliação independe de qualquer outro empregado num grupo de trabalho.
 Padrões relativos: empregados são comparados com outros empregados.
 Objetivos: empregados são avaliados de acordo com a eficiência com que atingem um conjunto de metas pré-estabelecidas que foram consideradas críticas para a conclusão de seu trabalho.

Processos:

 Prepare-se e marque a avaliação com antecedência
 Crie um ambiente de apoio para deixar os empregados à vontade
 Descreva para os empregados o propósito das avaliações
 Envolva o empregado na discussão da avaliação, incluindo uma auto-avaliação
 Focalize a discussão em comportamentos no trabalho, não nos empregados
 Apóie sua avaliação com exemplos específicos
 Dê o feedback positivo e o negativo
 Tenha certeza que os empregados compreendam o que foi discutido na avaliação
 Crie um plano de desenvolvimento

Questão para reflexão:

Os métodos de avaliação de desempenho podem pressionar os funcionários pressionando um pouco o ócio criativo deles?

Remuneração

Conceito:

É o pagamento feito ao funcionário pelos serviços prestados à organização durante um certo período de tempo. A remuneração pode ser uma forma de atração de capital humano e pode estar diretamente ligada à responsabilidade e importância do funcionário dentro de um processo.

Tipos de Remuneração:

 Intrínsecas: satisfações pessoais que a pessoa obtém do trabalho em si. Ex: orgulho do que faz, sentimento de realização ou de ser parte de uma equipe.
 Extrínsecas: incluem dinheiro, promoções, benefícios, vêm de uma fonte externa, daí percebidos pelos funcionários.
 Financeiras: aumentam o bem-estar financeiro do empregado, pode ser feito através de: salários, bonificações ou participação nos lucros.
 Não-financeiras: abrangem um amplo menu de extras desejáveis que estão à disposição da organização e elas não aumentam a recompensa financeira do empregado.
 Baseadas no desempenho: uso de comissões, remuneração por produtividade, sistemas de incentivo, bonificações de grupo, por mérito, entre outros.
 Baesadas na associação: incluem aumentos no custo de vida, aumento dos benefícios e trabalhos, relacionados ao mercado de trabalho, por antiguidade e tempo de serviço, entre outros.

Processos:

 Avaliação de Cargo: uso das informações da análise de cargo para determinar de forma sistemática o valor de cada cargo em relação a todos os cargos dentro da organização. E relacionados entre si por um processo.
 Estrutura de Remuneração: os dados gerados pela Avaliação de Cargo tornam-se um núcleo para desenvolver uma estrutura de remuneração da organização, instituindo índices ou escalas de remuneração compatíveis com as ordens, classificação ou pontos, determinados na avaliação de cargo.

Questão para reflexão:

Apenas o aumento do valor financeiro do salário é suficiente para motivar um funcionário?

Benefícios

Conceito:

Este processo envolve os meios oferecidos pelas empresas aos funcionários para facilitar e dar maior dignidade ao trabalho destes, tendo com intenção fazer com que os funcionários fiquem mais motivados para executar seus serviços.

Tipos:

 Benefícios exigidos legalmente:
• Previdência social: é uma fonte de rendimentos para os aposentados, trabalhadores incapacitados e dependentes sobreviventes de trabalhadores mortos.
• Seguro-desemprego: oferece benefícios aos trabalhadores que estão desempregados e trabalharam no mínimo seis meses com carteira assinada e apresentaram o pedido de compensação de desemprego.
• Licença médica: é proporcionar aos empregados a oportunidade de tirar licença não remunerada por motivos médicos.
 Benefícios voluntários:
• Seguro saúde: empresa oferece algum tipo de cobertura de plano de saúde.
• Programas de aposentadoria: consiste em benefício mensais que pode-se receber da empresa, para no futuro ser uma complementação para a Previdência Social.
• Licença remunerada: refere-se aos benefícios que proporcionam uma licença remunerada, tais como: férias e feriados.
• Seguro de vida: as empresas oferecem um seguro de vida para seus funcionários a fim de proporcionar proteção às famílias dos empregados.

Processos:

 Avaliação das necessidades dos funcionários
 Levantamento da disponibilidade de recursos
 Análise do custo-benefício
 Implementação do benefício

Questões para reflexão:

Existe uma personificação dos benefícios dados aos funcionários? Afinal, cada funcionário precisa de diferentes benefícios. Esta política de benefícios é justa, abrange todos os funcionários das empresas?

Desligamento

Conceito:

É o processo de “suavizar” a saída de um colaborador da organização e é feito através de cursos oferecidos pela empresa, para que essa pessoa se torne competitiva, ou então através de acordo com outras empresas, para que essas absorvam os funcionários que estão saindo.

Processos:

 Advertir o(s) funcionário(s)
 Conversar individual e privativamente
 Explicar os benefícios de indenização
 Oferecer serviços de recolocação

Questão para reflexão:

Até que ponto a antiga empresa deve influenciar na contratação do empregado pela nova empresa?

Planejamento de Recursos Humanos

Conceito:

É o processo pelo qual uma organização assegura que tem os recursos humanos necessários para se alcançar os objetivos traçados pela organização.

Processos:

 Declaração da missão: definindo a missão, a organização traça a atividade exercida pela empresa.
 Definição das metas e objetivos: administradores definem os objetivos para os próximos anos, estabelecendo também as metas a serem atingidas.
 Definição da estratégia: para a definição da estratégia para se alcançar os objetivos, a organização deve analisar seus pontos fortes e fracos, o ambiente externo, as oportunidades e ameaças.
 Estrutura: a organização deve determinar quais tarefas devem ser feitas e quem irá executá-las, Todos os cargos devem estar vinculados à missão e à estratégia da organização.
 Pessoas: ajuste de aptidões, conhecimento e habilidades aos trabalhos necessários.

Questão para reflexão:

As empresas gastam tempo fazendo planejamento de recursos humanos?

Descrição e Análise de Cargo

Conceito:

É o processo que visa descrever todas as funções dos cargos da organização, normalmente produzindo manuais que possam ser entendidos por qualquer pessoa que possa vir a assumir esse cargo e também analisando quais mudanças podem ser feitas.

Tipos:

 Método de observação: o analista de cargos observa os empregados diretamente ou assiste a filmes de trabalhadores em plena função do cargo.
 Métodos de entrevista individual: um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma extensiva.
 Método de entrevista de grupo: é similar ao método de entrevista individual, só que alguns ocupantes do cargo são entrevistados simultaneamente.
 Método de questionário estruturado: os trabalhadores recebem um questionário projetado especificamente, em que devem conferir ou avaliar itens que desempenham em seu cargo
 Método de conferência técnica: usa supervisores com amplos conhecimentos dos cargos.
 Método diário: exige que os ocupantes do cargo registrem suas atividades diárias.

Processos:

 Compreender o propósito de conduzir a análise do cargo: é entender a natureza e o propósito de realizar a investigação.
 Compreender o papel dos cargos e valores da organização: é entender a ligação que o cargo tem com a direção estratégica da organização.
 Benchmarking: é selecionar e analisar cargos com base em sua representatividade.
 Determinar como coletar as informações de análise de cargo: é agrupar os dados de uma maneira mais eficaz e eficiente.
 Procurar qualquer esclarecimento que seja necessário: é esclarecer quaisquer informação que não tenha sido bem compreendidas pelo analista de cargos.
 Desenvolver o primeiro esboço de descrição do cargo: é descrever o título do cargo, suas principais atividades, o nível de autoridade e a responsabilidade da posição.
 Revisar o esboço com o supervisor do cargo: o supervisor do cargo deve aprovar a descrição.

Questão para reflexão:

A normatização do cargo não acaba cortando um pouco da criatividade dos funcionários?




Exemplo de cruzamento de dados da pesquisa

Uma outra forma de obter dados interessantes é realizar a análise de dados cruzados. O cruzamento de dados é interessante para se obter informações adicionais na hora de analisar os resultados.

Vamos agora, utilizando os dados do tópico anterior, demonstrar um exemplo de um cruzamento de dados.

Dados para análise cruzada

Figura 9 – Dados para análise cruzada

Fonte: o autor, 2008.

Agora, além do dado da motivação, onde calculamos a média de 6,3 no tópico anterior, vamos realizar o cruzamento dos dados de departamento com motivação. Ou seja, ao final do cruzamento de dados, vamos ser capazes de dizer qual o grau de motivação de cada um dos departamentos.

Vamos agora calcular a média agora de cada um dos departamentos, usando a fórmula apresentada no tópico de cálculo de médias, mas selecionando apenas os dados de cada um dos departamentos, um por vez.

Pegando então apenas os dados do departamento de produção, chegamos à média de 5,75 para motivação. Faça agora o cálculo para o outros 3 departamentos.

O interessante não é só calcular as médias, mas também compará-las. Isto vai permitir analisar a diferença entre os departamentos, e muitas vezes permite que sejam identificados problemas localizados.

O cruzamento é interessante para obter este tipo de dado, que em uma análise simples quem analisa os dados acaba não enxergando.

Médias por departamento, para conferência:Produção: 5,75

Financeiro: 6,33

Marketing: 7,00

Recursos Humanos: 7,00

Tabela 4 – Lista de médias por departamento

Fonte: o autor, 2008




Manifestação do Clima Organizacional nas Empresas

Conforme Luz (2003, p. 48), o clima da organização se manifesta através de indicadores, ou seja, sinais quanto ao seu estado. É muito freqüente encontrarmos empresas que possuem um clima organizacional ruim, apresentando:

  • Alto índice de rotatividade de pessoal: este indicador avaliando a taxa de contratações e demissões, e serve para apontar uma média baixa de permanência de novos funcionários na empresa.
  • Alto índice de absenteísmo: já este indicador demonstra a quantidade de faltas e atrasos ao trabalho, mostrando o impacto da ausência dos funcionários no dia-a-dia da empresa, o que impacta diretamente na produtividade.
  • Pichações nos banheiros: sinais subjetivos de revolta dos funcionários, seja em relação a outras pessoas dentro da empresa, ou também à políticas da empresa.
  • Resultados pobres nos programas de sugestões: a não participação também indica falta de comprometimento dos funcionários com os resultados e o crescimento da empresa.
  • Resultados ruins das avaliações de desempenho: uma medida direta para avaliar o quanto o ânimo dos funcionários interfere no desempenho destes.
  • Greves: as paralizações são formas mais hostis de se demonstrar a insatisfação generalizada com as decisões da alta diretoria da empresa.
  • Conflitos interpessoais e interdepartamentais: os conflitos entre as pessoas num departamento, ou até as “guerras” entre departamentos também indicam um clima de tensão, muitas vezes ligado ao aspecto pessoal.
  • Desperdício de material: apenas relembrando como pequenos detalhes, e que muitas vezes passam despercebidos, têm, muitas vezes, raízes profundas, ligadas ao clima organizacional.
  • Queixas no serviço médico: é uma maneira dos funcionários desabafarem, expondo problemas de natureza psicológica, ou até indiretamente procurando sintomas “inexistentes”.

Para uma ampla avaliação, esses indicadores apresentados acima também devem ser avaliados de forma independente do questionário, junto à equipe de recursos humanos. Esses indícios revelam também o reflexo da cultura estabelecida. Para compreender o que é cultura e o seu impacto na organização, esse tema será apresentado no próximo tópico.




Etapa 08 -Tabulação e análise dos resultados

Esta etapa tem como objetivo a tabulação dos dados, seja de forma manual ou informatizado. A tabulação serve para calcular o percentual dos funcionários satisfeitos em relação às diferentes variáveis pesquisadas. (Luz, 2003, p. 83).

A tabulação manual de uma pesquisa realizada com um número grande de pessoas é cansativa e trabalhosa. Por esse motivo,  é  indicado o uso de um sistema de tabulação informatizado.

Dois excelentes softwares para a aplicação e tabulação de pesquisas de clima organizacional são o Sphinx (http://www.sphinxbrasil.com), SPSS (http://www.spss.com) ou o MINITAB (http://www.minitabbrasil.com.br/), embora a tabulação possa ser realizada utilizando uma planilha eletrônica, com o Microsoft Excel (http://www.microsoft.com), por exemplo.

O Sphinx é considerado o software mais simples de se utilizar, pois sua linguagem é bem direta e objetiva, além das informações serem fáceis de ser digitadas, tabuladas e também analisadas. O software ajuda desde a elaboração do questionário até a elaboração dos relatórios finais da pesquisa, e os gráficos.

Sphinx - Software de Tabluação

Figura 8 – Tela de cadastro de questões no Sphinx.

Fonte: http://www.sphinxbrasil.com.br

A última versão do Sphinx conta com uma versão de análise léxica, que ajuda na interpretação e agrupamento das respostas abertas, analisando o texto das respostas quanto àquantidade e densidade de palavras utilizadas.

Já o SPSS e o MINITAB são softwares de uso mais complexo, e que demandam uma certa familiarização com conceitos estatísticos. São softwares mais técnicos, e que, assim, possuem uma série de recursos adicionais, principalmente no que tange os testes de hipóteses.

Minitab - Software de Tabulação

Figura 9 – Tela de uso do Minitab

Fonte: http://www.minitabbrasil.com.br

São softwares normalmente utilizados em pesquisas acadêmicas, ou quando o grau de informação necessária é mais complexa, sendo assim, dificilmente são usados em pesquisas de clima organizacional, já que o setor de recursos humanos normalmente não tem um foco tão quantitativo.

SPSS - Software de Tabulação

Figura 10 – Tela de uso do SPSS

Fonte: http://www.spssbrasil.com.br

Deve-se consultar a empresa quanto a qual o limite percentual dos resultados que ela considere como crítico, para cada uma das variáveis.

Luz, (2003) definiu alguns tipos básicos de tabulação, entre eles:

  • Por pergunta;
  • Por variável;
  • Conjunto de variáveis;
  • Série histórica das variáveis;
  • Por região;
  • Por diretoria;
  • Por departamento;
  • Por unidade;
  • Por nível hierárquico;
  • Regime de trabalho;
  • Por tempo de serviço;
  • Por turno de trabalho;
  • Por sexo e faixa etária;
  • Pelo índice de satisfação geral;
  • Séries históricas do índice de satisfação geral;
  • As sugestões apresentadas.

A tabulação consiste então em inserir os dados em formato de banco de dados em uma planilha. Segue abaixo um exemplo de tabulação por variável.

Tabulação por variável

Tabela 1: Tabulação por variável

Fonte: o autor, 2008

No exemplo acima temos uma empresa com 10 funcionários, onde 3 são do setor financeiro, 4 do setor de produção, 1 do setor de marketing e 2 do setor de recursos humanos.

Pode-se observar que as variáveis foram dispostas horizontalmente, na primeira linha da tabela (número, departamento, motivação, remuneração e relacionamento interpessoal).

Em cada uma das próximas linhas, ficaram os respondentes (numerados de 1 a 10), e as devidas notas (neste exemplo, de zero a dez), atribuídas a cada uma das variáveis.

Assim, sabemos que o funcionário de marketing deu uma nota 4 para remuneração e 9 para relacionamento interpessoal. Mas é importante ressaltar que o objetivo da pesquisa não exatamente ressaltar as respostas de cada funcionário individualmente, mas com todos os dados no Excel, o interessante é calcular as médias de cada uma das variáveis.

Apresentaremos agora algumas formas de análise de dados bastante utilizadas nas Pesquisas de Clima Organizacional.




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