Pesquisa de Clima Organizacional

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Neste site você irá encontrar um amplo acervo de informações sobre Administração e Gestão. Você irá conhecer os principais modelos, métodos e teorias administrativas. Abaixo você pode conhecer os temas trabalhados, e os últimos artigos publicados de cada área Abaixo você pode conhecer os temas trabalhados, e os últimos artigos publicados de cada área.

Planeje sua carreira como administrador e obtenha sucesso profissional

Administre sua Carreira

É fundamental que, depois de pegar o diploma, seja feito um planejamento de carreira, ainda mais para quem é um administrador, ter um plano faz com que se desenvolva uma trajetória de sucesso. A etapa da criação não é fácil e exige muita persistência e dedicação; é preciso retratá-lo de uma maneira sistemática, mas flexível, que se enquadre com a realidade da sua profissão.

O administrador é um profissional que atua no planejamento, gerenciamento e acompanhamento das atividades de uma empresa, seja na gestão de um negócio próprio ou não, ou como consultor independente. O campo de trabalho de um administrador é amplo em várias atividades no setor da economia, como comércio, indústria, serviços, setor público e outros.

Além da oportunidade do egresso atuar nos mais variados setores da economia, ele oferece diversas possibilidades de especialização, tanto pela experiência dos serviços prestados como por meio de cursos de pós-graduação.

O serviço ainda se estende, além de empreendedor e autônomo, o administrador pode exercer suas atividades em departamentos de marketing, recursos humanos, finanças, compras, produção, logística, planejamento estratégico, etc.

Estude, pesquise, saiba a área em que irá atuar e invista de forma consciente, e antes de tudo, busque contatos para que seu trabalho seja visto. Às vezes, os planos mudam, é normal; mas esteja ciente dessas mudanças que acontecem no mercado de trabalho e que afetam seu planejamento de carreira.

Planejar é algo que requer muita dedicação e entendimento, não é simples, não ocorre do dia para noite. Tenha sempre consciência de que o processo inicial pode levar algum tempo, mas que é essencial para que a carreira dê certo.


Categoria: Carreira | 30.outubro.2016 | sem comentários | Comentar



Cursos in-company: diferencial e aperfeiçoamento corporativo

Quando uma organização decide oferecer cursos dentro da própria estrutura, ela facilita a adesão massiva da equipe, por não incluir deslocamentos ou ajustes na agenda fora do escritório. Esse tipo de treinamento que pode ser de idiomas, MBA, melhoria de processos, atendimento ao cliente e tantos outros é chamado de in-company. Exatamente por estar disponível na sede da empresa, treinamentos ou cursos in-company costumam equiparar o conhecimento dentro da empresa mais rapidamente que cursos externos.

Ele pode ser oferecido pela própria empresa ou pode ser terceirizado, por exemplo, é possível contar com cursos de inglês in-company que ofereçam o serviço em São Paulo. Nesse caso, a escola de inglês em SP oferece cursos na própria sede mas também adapta a sua metodologia para aulas de inglês intensivo com foco em business, de acordo com a necessidade do cliente.

Esse modelo de treinamento pode tanto ser gratuito para o funcionário (principalmente em casos que o curso é um requisito exigido pela empresa) como contar uma pequena contrapartida (como política de incentivo para capacitação).

Ao optar por terceirizar a metodologia, a empresa contratante pode oferecer certificados aos funcionários e as capacitações podem contar pontos para o plano de carreira das equipes. Como treinamentos se dedicam ao repasse de novas ferramentas, conceitos ou técnicas específicos para cada empresa, eles devem ser personalizados, permitindo mensurar o desempenho da equipe antes e depois.

Esse formato dissemina o conhecimento para a equipe inteira praticamente ao mesmo tempo, dessa maneira, há o desenvolvimento assertivo em todos os setores para o tema abordado. Além de contribuir com a reputação da empresa, o treinamento in-company promove a interação entre a equipe e contribui para a sinergia na troca de conhecimento e o surgimento da cultura da inovação no ambiente organizacional.

Uma dúvida comum entre as empresas que cogitam capacitar os funcionários é se o investimento no conhecimento será perdido para o mercado, caso o funcionário se desligue da empresa. Não é possível justificar a falta de treinamentos com a evasão da equipe técnica, mas sim criar políticas de retenção de talentos, afinal com ou sem treinamento o profissional pode sair da empresa, mas os problemas da falta de capacitação persistirão.


Categoria: Artigos | 31.março.2016 | sem comentários | Comentar



Dicas sobre Trabalho em Equipe

Separamos agora, para finalizar nosso guia, as principais dicas sobre Trabalho em Equipe, para quem quer ter sucesso com a gestão de equipes:

TAMANHO NÃO É DOCUMENTO

Ao fixar o número de membros da equipe, lembre-se: se for enxuta, terá mais chance de ser bem sucedida. Assim, pode-se considerar um engano inflar a equipe com pretexto de que mais gente mobilizada se traduz por maior influência política nas decisões. É difícil lidar com uma equipe de 20, 30 ou 40 pessoas.

COMBINE COMPETÊNCIAS

Um time só pode funcionar eficazmente se cada posição estiver bem definida. É preciso, para isso, contar com especialistas de diferentes áreas. É indispensável que as pessoas exercitem suas habilidades de relacionamento: saber ouvir, conceder ao companheiro o benefício da dívida, reconhecer méritos alheios, etc.

DEDIQUE TEMPO PARA ATINGIR OS OBJETIVOS

Escalada a equipe, a primeira coisa a fazer é explorar, discutir e moldar uma proposta que seria desafiadora e inspiradora, a ponto de manter motivado cada um dos membros durante o desenvolvimento do projeto. Sua tarefa é conseguir traduzir nessa proposta as necessidades e demandas da empresa. Em geral, uma proposta é resultado de orientação hierárquica superior, nem sempre feita com precisão. Por isso, leva-se tempo para elaborar a proposta. Atenção: esse tempo consumido deve ser considerado não como desperdiçado e sim como investimento fundamental.

SUBDIVIDA A PROPOSTA EM OBJETIVOS MENORES

É vantajoso partilhar a proposta em metas específicas de menor porte. Fica mais fácil focar e perseguir cada passo. Também será possível melhor avaliar o desempenho da equipe e identificar obstáculos a serem removidos. Um projeto não é uma estrada sem paradas. Cada meta alcançada no percurso deve ser devidamente comemorada.

DEFINA METAS ESPECÍFICAS

Sem metas, o grupo arrisca-se a desperdiçar tempo com discussões ambíguas e pouco produtivas, a perder-se em situações que o afastarão de seu principal objetivo.

FAÇA O ACOMPANHAMENTO DA EXECUÇÃO DAS METAS

De tempos em tempos, a equipe deve se certificar de que não perdeu de vista o conjunto da proposta. Sugere-se que a primeira checagem, para averiguar se o grupo continua comprometido com a proposta, deve ser feito em duas semanas, depois de iniciado o processo de trabalho (ou em data que a equipe julgar mais oportuna, contanto que seja definida previamente).

DEFINA AS REGRAS

Tão importante quanto detalhar o conteúdo e a forma da proposta é investir tempo para definir as regras do jogo. Dedicar pouco tempo ou renegar essa avaliação ao segundo plano e se dispersar com as atividades secundárias pode significar sério risco de perda de foco:
– Quanto tempo cada um vai dedicar ao projeto?
– Qual a periodicidade e os horários de reuniões?
– Como será feita a comunicação entre os membros da equipe?

ABERTURA ÀS IDÉIAS DE TODOS OS COMPONENTES DA EQUIPE

Cada membro da equipe, independente da posição na empresa, deve ter o direito e o dever de se manifestar. Deve prevalecer no grupo hierarquia de idéias, não hierarquia funcional. O líder deve ter bom senso para não confundir coordenação de trabalho com imposição de tarefas. Tudo que se refere ao engajamento da equipe deve ser acordado nessa etapa: os limites das responsabilidades individuais e os prazos críticos para a conclusão da tarefa.


Categoria: Gestão de Equipes | 16.outubro.2014 | 1 comentário | Comente Também



Metas para Equipes e Avaliação dos Resultados de Equipes

Definindo Metas

Meta é o objetivo desejado, o ponto a ser alcançado. Cada decisão a ser tomada, cada tarefa a ser executada deve ter como princípio básico o resultado que se espera dessas ações. É importante que este objetivo seja compartilhado por todos os membros do grupo, o que é uma das atribuições do gerente.
As metas devem ser determinadas em conjunto, através da participação de toda a equipe envolvida. Desta forma, todos se sentirão responsáveis em atingi-las. Um caminho importante para que as metas sejam estabelecidas em conjunto são as reuniões. Aproveite-as para fomentar o espírito de equipe e criar o hábito do trabalho em grupo.
Certifique-se de que a tarefa atribuída à equipe e os assuntos em pauta são de domínio de todos os participantes. Depois submeta à avaliação do grupo todas as formas possíveis de organização para que uma seja escolhida. Por fim, discuta e defina prazos razoáveis para todas as fases do projeto.
Se possível, fixe metas gerais e específicas e de preferência, desafiadores e ao mesmo tempo realistas. É importante que se tenha persistência, pois o fracasso de uma parte do projeto não deve afetar o restante.
O fracasso deve ser discutido com a equipe para que sejam encontradas as causas do mesmo, decidindo como revertê-lo. Se necessário, defina novas metas de acordo com a situação.

Pontos básicos para definição de metas

Fatores que precisam ser levados em consideração ao serem definidas as metas da equipe:
– Programação: Estipule prazos realistas para a equipe completar tarefas.
– Restrições: Examine quanta autonomia o grupo tem e quais seus limites.
– Prioridades: Avalie a ordem na qual etapas centrais do projeto devem ser completadas.
– Submetas: Divida metas e orçamentos entre sub-grupos e pessoas.
– Visão: Fixe metas de longo prazo, exeqüíveis, mas exigentes.
– Orçamento: Prepare o orçamento com vista a salários de funcionários e quaisquer recursos adicionais.

Medindo os resultados

Para que se tenha condições de perceber que a equipe está ou não se aproximando da meta, é necessário que sejam criadas formas de medir os resultados parciais, periodicamente. A estas formas de medir os resultados chamamos de indicadores, que vão permitir um monitoramento de todo o processo, servindo como um sinalizador, que mostra se conseguiremos atingir as metas ou não. Assim é possível fazer as correções necessárias em tempo hábil.
As revisões regulares ajudam muito neste monitoramento e fortalecem o trabalho em equipe, dando ímpeto a novos avanços. Elas podem ser feitas com o grupo todo ou com membros específicos. Se necessário, delegue o desenvolvimento de planos de ação a pessoas experientes.


Categoria: Gestão de Equipes | 14.outubro.2014 | sem comentários | Comentar



Os estágios de formação de equipe

Um grupo de pessoas, ao constituírem uma equipe de trabalho, passa por estágios razoavelmente previsíveis. Estes estágios são: formação, turbulência, normatização e atuação. Essa é uma divisão didática, não sendo possível, em alguns casos, a separação exata de cada uma das fases. Tem como objetivo proporcionar maior conhecimento sobre o momento de sua equipe e orientá-lo para as ações necessárias.
Em seguida estão descritos estes estágios:

1o Estágio: Formação

Quando uma equipe está-se formando, seus membros pesquisam, cautelosamente, as fronteiras do comportamento adequado ao grupo. Este é um estágio de transição da condição de indivíduo para a de membro, e de teste, tanto formal com o informal, da capacidade de orientação do líder. Devido ao fato de existirem no início, inúmeros fatores que desviam a atenção dos membros, realiza-se pouco ou nada em relação às metas do projeto, o que é perfeitamente normal nessa fase.
A formação compreende os sentimentos:
– Entusiasmo, expectativas voltada para resultados e otimismo, visão de futuro.
– Sentimento de pertencer, orgulho em ter sido escolhido para o projeto.
– Afeição à equipe (empatia), imediata e exploratória.
– Desconfiança, medo e ansiedade em relação ao futuro trabalho.
E os comportamentos:
– Tentativas de definir as tarefas e decidir como serão realizadas
– Tentativas de determinar o comportamento adequado do grupo e a maneira de lidar com seus problemas.
– Decisões sobre quais informações precisam ser coletadas.
– Altas e abstratas discussões sobre conceitos e questões; ou, para alguns membros, impaciência com essas discussões.
– Discussões sobre indícios de problemas, ou problemas, não pertinentes à tarefa; dificuldades em identificar os problemas pertinentes.
– Reclamações contra a organização e contra os obstáculos à tarefa.
Em função de existirem no início inúmeros fatores que desviam a atenção dos membros da equipe, no que diz respeito às metas do projeto, esta atenção realiza pouco, ou nada. Isto é perfeitamente normal.

2º Estágio: Turbulência

O estágio da turbulência é o mais difícil para a equipe. Os membros começam a perceber que a tarefa é diferente e mais difícil do que imaginavam e tornam-se irritadiços, implicantes ou muito minuciosos.
Impacientes com a falta de progresso, mas ainda muito inexperientes para saber o suficiente sobre a tomada de decisão, os membros discutem sobre que ações a equipe deve tomar. Tentam apoiar-se unicamente em suas experiências pessoais e profissionais, resistindo a qualquer necessidade de colaboração dos outros membros da equipe.
A Turbulência compreende os sentimentos:
-Resistência à tarefa e às abordagens ao processo de melhoria da qualidade diferente daquelas que cada membro, individualmente, está acostumado a usar.
– Nítidas variações de comportamento em relação ao grupo e às expectativas de êxito do projeto.
E os comportamentos:
– Discussão entre membros, mesmo quando concordam com a questão básica.
– Atitude defensiva e competitiva; facções e “escolha de lados”.
– Contestação do bom senso daqueles que escolheram o projeto e designaram os outros membros da equipe.
– Estabelecimento de metas irrealísticas; preocupação com o excesso de trabalho.
– Evidente aplicação da “lei do mais forte”; desunião, tensão crescente e ciúmes.
Essas várias pressões significam que os membros da equipe têm pouca energia para despender na perseguição das metas da equipe. Estão, porém, começando a se entender.

3º Estágio: Normatização

Durante este estágio, os membros harmonizam lealdades competitivas com responsabilidades. Aceitam a equipe, as regras básicas (ou “normas”), seus papéis e a individualidade dos companheiros. O conflito emocional é reduzido à medida que as relações, anteriormente competitivas, tornam-se mais cooperativas.
Desta forma, finalmente, começam a apresentar progressos significativos.
O estabelecimento de normas compreende os sentimentos:
– Uma nova capacidade de criticar construtivamente.
– Integração na equipe.
– Alívio, porque parece que tudo vai funcionar.
E os comportamentos:
– Evitando conflitos, na tentativa de alcançar a harmonia.
– Mais amistosos mutuamente confiantes e partilhando os problemas pessoais; discutem sobre a dinâmica da equipe.
– Um senso de coesão de equipe, um espírito e metas comuns.
– Estabelecimento e manutenção das regras básicas e fronteiras da equipe (as “normas”)
À medida que os membros da equipe começam a resolver suas diferenças, passam a ter mais tempo e energia para despender em suas atividades e projetos. Desta forma podem, finalmente, começar a apresentar progressos significativos.

4o Estágio: Atuação

Ao chegar a este estágio, a equipe já definiu seu relacionamento e expectativas; pode começar a atuar. Finalmente os membros descobrem e aceitam os pontos fortes e pontos fracos uns dos outros e já aprenderam seus papéis.
Atuação compreende os sentimentos…
-Percepção dos membros quanto aos processos de trabalho individual e grupal e melhor compreensão dos pontos fortes e fracos de cada um.
-Satisfação pelo progresso da equipe
… e os comportamentos
– Auto-mudançaconstrutiva.
– Capacidade de evitar ou lidar com problemas do grupo.
– Forte apego à equipe.
A equipe agora é uma unidade eficaz e coesa. Pode-se saber quando a equipe atinge este estágio pela quantidade de trabalho que começa a ser produzido.
A duração e intensidade desses estágios variam de equipe para equipe. A compreensão desses estágios de crescimento evitará a reação exagerada aos problemas normais, e que sejam criadas expectativas irrealísticas, que somente aumentam as frustrações.


Categoria: Gestão de Equipes | 12.outubro.2014 | sem comentários | Comentar



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