Pesquisa de Clima Organizacional

Blog sobre Pesquisa de Clima Organizacional

Neste site você irá encontrar um amplo acervo de informações sobre Administração e Gestão. Você irá conhecer os principais modelos, métodos e teorias administrativas. Abaixo você pode conhecer os temas trabalhados, e os últimos artigos publicados de cada área Abaixo você pode conhecer os temas trabalhados, e os últimos artigos publicados de cada área.

Princípios para a Formatação da Pesquisa de Clima

Hamilton Bueno (2008), identifica alguns princípios relevantes para quem vai aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional. O autor aborda que, a aplicação da pesquisa é um meio para se atingir um objetivo maior, assim, o foco de suas observações é que, no momento de se desenvolver a metodologia da pesquisa, o foco deve ser no resultado final e na otimização dos processos da empresa.

1 – A pesquisa irá revelar que a realidade percebida pela alta diretoria da empresa não é aquilo que efetivamente acontece. Irá demonstrar os sentimentos dos funcionários com relação à organização. Assim, revelará pontos onde a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes. Por exemplo, pode ser que uma organização pague salários 25% maiores que o mercado, e mesmo assim obtenha altos níveis de insatisfação salarial. Certamente esta nuvem de fumaça revela outras disfunções, como, por exemplo, falta de prazer naquilo que o funcionário faz.

2 – A pesquisa deve ser uma ferramenta para fortalecer as atitudes dos gerentes. Ou seja, o instrumento que, em regra, assusta a gerência alta e média da empresa, deve na verdade ser percebido como algo que conquiste as opiniões e seja também aprovado pelos tomadores de decisão. Isto inclui também o compromisso destes na aplicação e posterior implantação dos resultados da pesquisa na empresa.

3 – Independente dos resultados obtidos, estes têm de, necessariamente serem comunicados a todos os envolvidos. Esta comunicação deve explicitar quais são as ações de curto, médio e longo prazo que serão implementadas, bem como aquelas que a empresa enxerga como desnecessárias, menos prioritárias, ou até contrárias aos objetivos maiores da organização.

4 – A pesquisa de clima organizacional deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, ou seja, uma ferramenta que irá orientar e nortear ações de mudança, interferindo assim, na cultura organizacional.

5 – Toda mudança cultural deve ser compreendida como um processo bastante complexo e dependente de várias relações entre pessoas. É também um processo cheio de resistências, e que exige dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência para que os resultados esperados sejam efetivamente alcançados.

6 – A organização precisa assumir que conflitos compreendem um elemento natural no desenvolvimento de qualquer grupo. O desenvolvimento e crescimento das pessoas, empresas e da sociedade depende das alternativas que vão surgindo, no sentido da solução destes conflitos.

7 – A pesquisa de clima organizacional deve ser percebida como um processo complexo de diagnóstico empresarial, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilos preponderantes na organização), tecnológicas (processos e instrumentos de trabalho utilizados no dia-a-dia da empresa) e de caráter (aspectos psicossociais e das relações humanas).

8 – A pesquisa deverá abranger a maior quantidade o possível de funcionários, e no mínimo que 90% dos funcionários da empresa participem da mesma. Existem diversas ferramentas e critérios amostrais definidos pela estatística. O autor é da opinião que, não só pela sua complexidade, mas também pelo efeito subjetivo da participação dos funcionários no processo de pesquisa, sugere-se descartá-los.

9 – A pesquisa deverá garantir o anonimato absoluto, e sua aplicação deve ser feita de preferência presencialmente, em um ambiente tranqüilo, para que o pesquisado sinta-se à vontade para expressar, livremente, suas opiniões. Devem-se observar detalhes na elaboração do questionário, procurando atentar-se ao uso de questões abertas e sua ligação com a potencial desconfiança dos funcionários de que sua grafia será reconhecida, por exemplo.

10 – A linguagem do questionário como um todo, e também das questões individuais deve ser simples, direta e objetiva. Dizendo de outra forma, a orientação é que deve-se utilizar a linguagem da organização. A maneira a qual determinada questão é escrita irá ser crucial na interpretação da questão por parte do entrevistado. Assim, é importante observar e também discutir cada uma das questões, para que posteriormente, somente na hora de analisar os resultados, encontre-se problemas de interpretação que venham a inviabilizar o uso de determinada informação.

11 – A utilização de questionários é a forma mais simples e a mais utilizada pelas organizações na hora de aplicar sua pesquisa de clima. Propõe-se a adoção desta ferramenta, mas não sem alertar que alguns resultados qualitativos não podem ser obtidos através de tal ferramenta, e não deixam de merecer também certa complementação, mediante a utilização de outras ferramentas mais apropriadas (como as entrevistas individuais, por exemplo).

12 – Na hora de definir as escalas a serem utilizadas, algumas questões podem ser objeto de indicadores mais específicos. Entretanto, para expressar opiniões, sentimentos e juízos de valor, sugere-se a utilização da escala de Likert. Esta escala utiliza-se sempre de 5 itens, que normalmente são: Não concordo totalmente, não concordo, indiferente, concordo e concordo totalmente. No momento de analisar os dados é interessante agrupar as respostas em grupos, para facilitar a análise, interpretação e comparação entre questões.

13 – A quantidade de fatores a serem analisados não devem ser demais. O autor recomenda que estes devem ser aproximadamente 10 itens. Indica-se também alguns dos exemplos Os temas ou fatores a serem abordados devem situar-se próximos a dez. Os temas ligam-se à compreensão, por exemplo:

– da mudança ou do conflito;

– dos estilos gerenciais;

– da forma como encara seu trabalho;

– da imagem da organização, da chefia e de si próprio;

– do adequado entendimento da missão, dos valores, das políticas e objetivos da organização;

– da satisfação com as variáveis de recompensa pelo trabalho realizado;

– da satisfação com a forma como é tratado

– da conexão (elo) que o empregado faz de seu futuro com o futuro da organização.

14 – Para cada um destes fatores ou temas, deve-se delinear sub-temas ou sub- fatores, através da combinação de frases afirmativas ou negativas, que se cruzadas e também analisadas adequadamente, irão compor o sentimento geral dos empregados com relação à atmosfera que os envolve, no dia-a- dia na empresa.

15 – Alguns dos fatores necessários para que a empresa possa aderir à utilização da pesquisa de clima organizacional são:

– patrocínio da direção da empresa: sem o comprometimento da alta diretoria, não só a pesquisa de clima mas como qualquer projeto de recursos humanos não terá resultado algum;

– intenso envolvimento da área de R.H.: deve-se dar atenção especial ao período que antecede a aplicação da pesquisa, envolvendo toda a equipe na preparação do pessoal;

– compromisso do corpo gerencial com os objetivos, metodologia e resultados da mesma: isso será obtido somente mediante participação da alta gerência nas diversas fases (do planejamento ao relatório final e plano de ação);

– concepção do projeto como uma ferramenta gerencial para intervenção na cultura organizacional: entendendo esta definição e o por que desta visão, boa parte dos problemas já são resolvidos;

– divulgação eficaz e clara dos objetivos e da garantia de anonimato, incentivo para participação efetiva funcionários do projeto, através de sua contribuição, mediante expressão de opinião sincera;

– garantia de publicação dos resultados a todos os funcionários, bem como das medidas que serão ou não levadas a efeito.

16 – A pesquisa deve ser tratada, tabulada e analisada através do uso de um software apropriado, capaz de estruturar informações para estudo dos sentimentos, das contradições e das aspirações dos empregados, bem como um programa que possa dar suporte para a tomada de decisão.

17 – Os dados devem ser transformados em informações e estas devem ser apresentadas através de tabelas, demonstrativos, gráficos e análises, em formato gerencial, oferecendo à empresa oportunidade para decidir com base em fatos e dados.

E o autor finaliza dizendo: “Como podemos perceber, a complexidade da interpretação do clima é mais que um desafio, é um ato de coragem. Mais arrojo, ainda, será exigido na hora da verdade: a ocasião de tornar reais as mudanças planejadas”. (BUENO, 2008)




Questionário de Pesquisa de Clima Organizacional

O questionário é uma técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito à pessoas, e que tem por objetivo propiciar determinado conhecimento ao pesquisador. (WIKIPÉDIA, 2008)

O questionário é uma técnica quantitativa de pesquisa, pois possibilita a organização dos resultados por categoria e também os resultados em percentagens. (OLIVEIRA, 1995).

Para a construção de um questionário deve-se estar atento à:

  • Tipos de questões: as questões podem ser abertas (dando oportunidade para o funcionário expressar suas opiniões sem a restrição de uma resposta previamente definida) ou fechadas (onde este deve dar sua opinião a respeito de categorias pré- estabelecidas);
  • A estratégia de elaboração do questionário: deve-se decidir entre a aplicação de questionários curtos (mais utilizados quando a organização possui uma quantidade muito elevada de funcionários, e pouco pessoal para avaliar os resultados), ou os questionários longos (que abrangem mais variáveis, mas que possuem um custo de aplicação e tabulação mais altos);
  • Problemas referentes à aplicação do questionário: sendo esta última de extrema importância, pois é onde identifica-se quais as perguntas que são adequadas ao público-alvo específico da pesquisa.

Oliveira (1995), sugere ao responsável na elaboração do questionário de pesquisa de clima, as seguintes considerações:

  • É importante focar nos comportamentos dos colaboradores;
  • Uso restrito, breve e direto. Quando muito extensos diminui a eficiência da técnica, pois os sujeitos se desmotivam a dar respostas;
  • Definir hipóteses a serem testadas, através do questionário (este é um modo, uma metodologia, e não um fim em si mesmo);
  • Testar antecipadamente a elaboração das perguntas, construções adequadas das frases, para que estas sejam adequadas ao público-alvo, e sejam também de fácil compreensão;
  • Orientar quanto ao sigilo, para que os sujeitos fiquem a vontade para dizer o que pensam;
  • Questionários fechados geralmente são mais fáceis de tabular;

Questionários permitem aplicação maciça, é uma técnica com custos baixos e tende a ser bem aceita pelos respondentes.




Modelo de questionário de pesquisa de clima organizacional para pequenas e médias empresas

E por último apresentamos um questionário adaptado para organizações de pequeno porte.

FICHA DE INSTRUÇÕES

A proposta deste questionário é conhecer as pessoas que trabalham na empresa, analisar suas necessidades e insatisfações, e tornar a organização um melhor lugar para se trabalhar.

A pesquisa de clima organizacional será avaliada através de dois cadernos de questionário. O primeiro investigará os fatores extra- trabalho, o segundo investigará os fatores internos da empresa.

Abaixo, algumas orientações:

Fique a vontade para responder o questionário, seja o mais verdadeiro possível.

A participação na pesquisa é voluntária, contudo, a sua participação é importante.

Considerando a importância do sigilo, você não deve registrar seu nome nos cadernos.

Leia com atenção as perguntas e marque um X  para cada resposta.

Caso a pergunta não corresponda com sua realidade de trabalho, deixe a resposta em branco, ou marque “não tenho opinião”.

QUESTIONÁRIO PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE

CADERNO 1

FATORES EXTRA-TRABALHO

NECESSIDADES BÁSICAS

  1. Minha maior preocupação é com:

(  )  Alimentação

(  ) Segurança

(  )  Saúde

(  ) Aceitação social

(  ) Realização pessoal

SAÚDE

  1. Considerando sua condição de saúde, como voce avalia:

Seu estado físico:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

  1. Seu estado mental:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

  • Seu estado emocional

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

SITUAÇÃO FINANCEIRA

  • Assinale qual o seu grau de satisfação financeira em relação as questões abaixo, baseando-se em uma escala que varia de 1 a 10.

Moradia

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

Carro/transporte

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

Padrão de vida

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

Situação financeira

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

Patrimônio

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

Alimentação

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

Educação

( )1    ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

CONVIVÊNCIA FAMILIAR

  • O relacionamento com meu cônjuge é:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

  • O relacionamento com meus filhos é:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

  • Você dispõe atenção suficiente para sua família?

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

VIDA SOCIAL

  • Como você avalia:

Seu nível social:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

Seu convívio social:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

Seu nível cultural:

(  ) Ótimo (  ) Bom (  ) Razoável (  ) Ruim (  ) Péssimo

FÉRIAS E LAZER

  • Estou satisfeito com as minhas últimas férias.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

  • Estou planejando para que as minhas próximas férias sejam muito boas.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

QUESTIONÁRIO PARA EMPRESA DE PEQUENO PORTE

CADERNO 2

FATORES INTERNOS DA EMPRESA

AUTONOMIA

  • Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • A empresa exige um procedimento rígido para execução das atividades pertinentes as suas funções?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você que organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você toma decisões pela empresa?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

RESPONSABILIDADE

  • Até que ponto você cumpre as responsabilidades que são destinadas à sua função?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião

  • Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados pela empresa?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você se considera comprometido com suas atividades?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

  • Você está satisfeito com o seu cargo?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

QUANTIDADE  E QUALIDADE DE TRABALHO

  • Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • A qualidade do trabalho é considerada mais importante do que a sua quantidade?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado?

Muito pouco            Mais ou menos               Muito

( )1   ( )2    ( )3    ( )4    ( )5    ( )6    ( )7    ( )8    ( )9    ( )10

COMUNICAÇÃO

  • Como a direção da empresa se comunica com seus funcionários?

(  ) Adequadamente (  ) Razoavelmente (  ) Inadequadamente

  • Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam ?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

REMUNERAÇÃO

  • Você está satisfeito com o seu salário atual?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

CARREIRA

  • Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • Você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?

(  ) Sim (  ) Não

  • A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

  • Você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você respeita seu chefe/gestor/gerente?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Você considera seu chefe/gestor/gerente um bom profissional?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • O seu chefe/gestor/gerente é receptivo às sugestões de mudança?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

  • Existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião

  • Como você considera o relacionamento entre os funcionários da empresa?

(  ) Adequado (  ) Razoável (  ) Inadequado

VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

  • Você se sente valorizado pela empresa?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • Você considera que o seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • A empresa reconhece os bons funcionários?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO

  • Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • A empresa investe em treinamentos necessários para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • O treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que você tenha um

aprendizado contínuo?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

ESTABILIDADE NO EMPREGO

  • Você se sente seguro em relação à estabilidade de seu emprego?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

  • Os funcionários da empresa sentem-se seguros quanto à estabilidade no emprego ?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Mais ou menos

CONDIÇÕES FÍSICAS DE TRABALHO

  • As condições ambientais do seu local de trabalho são satisfatórias?

Temperatura           (  ) Sim (  ) Não

Espaço              (  ) Sim (  ) Não

Mobiliário      (  ) Sim (  ) Não

Higiene              (  ) Sim (  ) Não

Instalações sanitárias     (  ) Sim (  ) Não

IMAGEM DA EMPRESA

  • Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião

  • Você indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa?

(  ) Sim (  ) Não (  ) Não tenho opinião

  • Você considera a empresa ética com seus funcionários/clientes/ parceiros?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionários?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

TRABALHO EM EQUIPE

  • Os assuntos importantes são debatidos em equipe?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

  • A empresa estimula o trabalho em equipe?

(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião

FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES

  • Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho.

Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação, número 2 no segundo maior fator de insatisfação e o número 3 para o terceiro maior fator de insatisfação.

(   ) Falta de reconhecimento

(   ) Falta de segurança no emprego

(   ) Impossibilidade de crescimento profissional

(   ) Falta de autonomia

(   ) Ambiente de trabalho ruim

(   ) O trabalho que realizo

(   ) Relacionamento com a chefia

(   ) Falta de treinamento

(   ) Sobrecarga de trabalho

(   ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.)

(   ) Salário

(   ) Outros:______________________________________

  • Indique as duas principais razões pelas quais você trabalha na empresa.

Coloque número 1 na principal e número 2 na segunda mais importante.

(   ) Salário

(   ) Benefícios oferecidos pela empresa

(   ) Estabilidade no emprego

(   ) Relacionamento com a chefia

(   ) O trabalho que realizo

(   ) A falta de opção de outro emprego

(   ) Ambiente de trabalho

(   )  Prestígio da empresa

(   ) Autonomia no trabalho

(   ) Possibilidade de treinamento

(   ) Reconhecimento

(   ) As chances de progresso profissional

FATORES MOTIVACIONAIS/FATORES DESMOTIVADORES

  • Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho.

Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação, número 2 no segundo maior fator de insatisfação e o número três para o terceiro maior fator de insatisfação.

(   ) Falta de reconhecimento

(   ) Falta de segurança no emprego

(   ) Impossibilidade de crescimento profissional

(   ) Falta de autonomia

(   ) Ambiente de trabalho ruim

(   ) O trabalho que realizo

(   ) Relacionamento com a chefia

(   ) Falta de treinamento

(   ) Sobrecarga de trabalho

(   ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.)

(   ) Salário

(   ) Outros:______________________________________

  • Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________




Etapa 1 – Obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa

Conhecerpesquisarobter dados sobre a empresa facilita o processo de pesquisa de clima organizacional.
primeiro passo na realização de uma pesquisa de clima é descobrir o porte da empresa, o seu modelo de administração, as variáveis organizacionais e seu estilo de liderança: se é autoritária, democrática, delega funções e dispõe liberdade para seus funcionários, ou então promove mudanças e desenvolve seguidores. Essas informações são pré-requisitos para a realização da primeira entrevista.
Para iniciar a pesquisa, a primeira entrevista deve ser com o maior interessado da organização na realização dessa pesquisa. Normalmente este interessado é o gerente de recursos humanos, ou alguém do departamento pessoal, ou até mesmo algum funcionário que ficou sabendo da existência da ferramenta, e enxergou o potencial de aplicação na organização em que está envolvido.
O objetivo desta primeira entrevista é exatamente identificar as questões levantadas no segundo parágrafo desta seção, buscando avaliar que tipo de pesquisa será realizada, e qual o real interesse da organização.
Para isso, é importante conseguir o apoio, aprovação e comprometimento do alto escalão da empresa para ter segurança que o processo inteiro da pesquisa seja bem executado. Esta entrevista será definitivamente mais desafiadora que a anterior, já que normalmente o alto escalão das organizações já enxerga os recursos humanos como mais um custo para a organização, e compreendem que um processo de avaliação do clima organizacional trará custos para a empresa, seja na realização da pesquisa (material, serviços, etc…), assim como o tempo que será destacado de todos os funcionários da empresa.
Para Luz (2003), a primeira etapa tem como finalidade verificar o comprometimento com a pesquisa de clima por parte da diretoria e da alta administração. Deve-se observar a disponibilidade da empresa em aceitar mudanças necessárias que serão apontadas nos resultados da pesquisa.
O autor acima, afirma que se não existe real interesse e compromisso da empresa expresso pelos diretores e/ou presidente, é melhor não levar a pesquisa adiante. Todo o processo de avaliação não será válido, se não existir o potencial de colocar em prática as ações derivadas da análise e discussão das informações obtidas ao final do processo.
A obtenção desta aprovação pode depender do desempenho do setor de recursos humanos, bom relacionamento estabelecido, e interesse em apresentar os benefícios da pesquisa de clima organizacional para a alta diretoria da empresa.
Vamos agora para o segundo passo, que tem a ver com a definição dos objetivos da empresa na realização da pesquisa.




Questões para reflexão sobre o processo de pesquisa de clima organizacional

Em cada capítulo teremos algumas questões para que você possa responder, buscando fixar o conhecimento apresentado no capítulo. Procure avaliar cada um dos questionamentos, pois serão sempre selecionados os itens mais importantes de cada capítulo.

1.            Qual a importância de obter apoio da alta diretoria para a realização da pesquisa de clima organizacional?

2.            Qual o principal motivo para a realização do teste piloto? O que você acha que pode acontecer com a pesquisa caso esta etapa seja ignorada?

3.            Qual o principal ponto a ser observado na hora de se escolher as escalas a serem utilizadas no questionário?

4.            O que você entende por tabulação dos dados?

5.            Um dos pontos bastante levantados durante o capítulo tem a ver com a aplicação de uma nova pesquisa de clima organizacional, cerca de 6 meses após a aplicação da primeira pesquisa? Por que uma organização deveria aplicar mais de uma pesquisa de clima organizacional?




Página 6 de 15« Primeira...45678...Última »