Pesquisa de Clima Organizacional

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Potenciais dificuldades na implementação da Pesquisa de Clima Organizacional

Durante o processo de implementação da pesquisa de clima organizacional, pode-se encontrar uma série de dificuldades. Estas devem ser tratadas uma a uma, e priorizadas de acordo com a necessidade de cada organização.

Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional

Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional

Figura 5 – Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional
Fonte: o autor, 2008

As pessoas não entendem o que deve ser feito

Uma das potenciais dificuldades no processo de implementação da pesquisa de clima está ligado ao aspecto das falhas e ruídos de comunicação entre aqueles que estão participando diretamente das ações de realização da pesquisa.
Para lidar com esta questão, é interessante promover atividades que busquem tornar clara esta comunicação das diretrizes da alta diretoria da organização, através do uso de ferramentas tecnológicas de comunicação (como uma intranet corporativa). O objetivo é manter clara a comunicação dos objetivos da pesquisa para cada um dos participantes.

Resistência à mudança

Outras vezes também, não bastando toda a informação que é repassada, considerando o aspecto individual, as pessoas possuem uma natural resistência à mudança. Esta resistência está profundamente ligada à aspectos de personalidade e caráter, e muitas vezes não pode ser mudada pela empresa, ou pelo gestor.
É uma das barreiras mais comuns quando se tenta implantar uma cultura de pesquisa de clima numa empresa, pois como se perceberá ao longo desta lista de potenciais dificuldades, está ligado diretamente à questão das pessoas.
E neste conceito da resistência a mudanças, a conduta indicada é procurar tornar bem claros os objetivos e metas do processo de pesquisa de clima, e a relação de cada funcionário envolvido com o resultado global, assim, deixando claro para este que a não aceitação da nova condição indica que o participante da equipe não tem interesse em atingir os objetivos da organização, portanto não tendo o porquê continuar trabalhando.

Falta de comprometimento gerencial

Além das limitações técnicas, durante o processo de pesquisa de clima organizacional, você deve se atentar também aos aspectos e limitações voltados às relações humanas. Um dos principais pontos no processo de implementação de uma pesquisa de clima é a falta de comprometimento gerencial.
Putnam (2007) pesquisou mais de 300 empresas que implantaram projetos estratégicos, e identificou como segundo fator mais importante para o sucesso dos projetos, atrás apenas de “metas claras e objetivos definidos”, estava o “suporte executivo”. Trazendo para a realidade da implementação do processo de pesquisa de clima organizacional em qualquer organização, se não houver o apoio moral, financeiro ou político por parte da alta diretoria da empresa, há poucas chances de que a cultura de pesquisa seja implantada.
A ação indicada é que, no início e no desenvolvimento do processo de pesquisa de clima organizacional, deve ser realizado um trabalho político de apresentação dos planos para a alta diretoria, conseguindo, antes de iniciar os trabalhos, um aval para seu desenvolvimento, dentro dos parâmetros definidos. O ideal é que a alta diretoria em si dê início aos trabalhos, mas muitas vezes a percepção da importância da pesquisa de clima para a organização vem de seus próprios funcionários.

Expectativas pouco realistas

Quando que o assunto é o resultado do processo de pesquisa de clima organizacional, estamos tratando do pensamento futuro, e este nunca é certo, sendo sempre previsto.
Um dos erros mais comuns na definição dos objetivos organizacionais é a definição de metas pouco realistas, ou em alguns casos impossíveis. No processo de definição das metas, é comum ver a organização definir metas que atendem a seus objetivos maiores, mas que muitas vezes não levaram em consideração a situação do ambiente da organização,
No processo de definição de metas de resultados para a pesquisa de clima, deve-se considerar tanto aquilo o que a empresa quer atingir, como também aquilo que é real e palpável ser atingido, de acordo com os recursos disponibilizados para a pesquisa.

Falta de cooperação entre equipes

Já que a questão é analisar os recursos humanos, outro aspecto importante é o nível de cooperação das equipes. Muitas vezes, no processo de pesquisa de clima organizacional, a organização irá definir uma equipe multidisciplinar para desenvolver as atividades mais específicas da pesquisa.
Cada uma das equipes será estruturada de maneira diferente, com pessoas de todo tipo, seja quanto à capacitação e formação específica, mas também quanto à personalidade.
Um dos aspectos observados como uma das principais dificuldades no processo de pesquisa de clima organizacional é a falta de comunicação e cooperação entre as equipes, que muitas vezes deixam de trocar informações cruciais para o desenvolvimento das atividades, ou mesmo escondem informações relevantes, por egoísmo, falta de intimidade (importante também na vida profissional), ou falta de confiança.
Na implementação do processo de pesquisa de clima organizacional, é importante promover eventos inicialmente, apresentando todos os participantes das equipes envolvidas, e disponibilizar durante a execução, as informações de contato de todas as pessoas, indicar os líderes da equipe e suas responsabilidades, e tornar clara a importância da comunicação para o sucesso das atividades.




Etapa 2 – Definir objetivos da empresa e seu planejamento

Nesta segunda etapa deve-se buscar identificar o que a empresa propõe, quais seus objetivos em relação aos resultados da pesquisa, que público-alvo ela pretende atingir (quem será pesquisado), quem aplicará a pesquisa, e quem será responsável por todo o processo.

Luz (2003) distingue alguns objetivos que podem vir a ser apresentados pela empresa:

- avaliar a satisfação dos funcionários em relação à empresa;
- determinar o grau de abertura da empresa para a implementação das mudanças;
- avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do impacto de alguma mudança (uma segunda pesquisa após a implementação das mudanças, por exemplo);
- avaliar o quanto os valores culturais da empresa estão assimilados pelos funcionários da empresa.

Após a compreensão dos objetivos da empresa, escolhe- se qual o público-alvo a ser pesquisado.
pesquisa de clima organizacional deve necessariamente ser aplicada a todos os funcionários, em todos os departamentos, unidades e regiões. Mesmo que isso traga custos adicionais para a empresa (quando esta atua em várias regiões), este é um aspecto importante a ser analisado, já que, se alguma região, grupo ou departamento for esquecido, haverá um impacto negativo, trazido pela própria aplicação da pesquisa.
Seguindo este raciocínio, a pesquisa deve incluir também os estagiários e trainees, pois mesmo que estejam em cargos temporários, fazem parte do corpo de pessoas que vive o dia-a-dia da empresa, devendo também serem avaliados.
Quanto a quem conduzirá o processo, a empresa deverá utilizar sua equipe derecursos humanos ou solicitar a aplicação da pesquisa a uma consultoria externa.
Conforme Luz (2003), o mais adequado é que a equipe de recursos humanos execute a pesquisa internamente, estando mais ciente da cultura e dos processos organizacionais, mas existem empresas que não possuem esse departamento e também não possuem pessoas com os conhecimentos e habilidades necessárias para a realização da pesquisa.
Junior (2005) afirma que, no caso da contratação de uma empresa de consultoria para a realização da pesquisa, esta deve apresentar um orçamento que contemple:

- a metodologia a ser desenvolvida na pesquisa;
- a centralização e a condução das atividades de campo;
- o tipo de procedimento adotado na tabulação (com cruzamentos inter-respostas);
- a metodologia da análise da massa de dados coletada;
- a forma de apresentação dos resultados, também incluídos no relatório da pesquisa, para a apreciação da direção da organização.

Quanto ao estabelecimento de quem vai realizar a coleta dos dados e como, Luz (2003) sugere que as chefias não devem, de forma alguma estar envolvidas na aplicação e recolhimento das respostas, e que a devolução dos resultados deve ser feita em urnas fechadas (com data final previamente definida para abertura) ou via correio (no caso de empresas com várias filiais).
É importante que o método escolhido seja também amplamente divulgado, deixando claro que os resultados não serão analisados individualmente, e deixando claro para os funcionários que a diretoria não participará diretamente do processo.
Deve-se levar em conta também o período adequado para a aplicação da pesquisa. Cada empresa possui períodos em que não são indicados a realização da pesquisa, devendo- se evitar períodos de picos de alegria ou tristeza geral (eventos de final de ano, ou próximo àacidentes de trabalho que tenham acontecido recentemente).
Fica a sugestão de que a pesquisa seja realizada duas vezes ao ano, normalmente antes da publicação dos resultados (maio e outubro), para que os resultados possam ser acompanhados ao longo do ano, e que em algumas empresas os dados sejam utilizados nos relatórios corporativos.
Nessa etapa deve-se também fazer a preparação dos gestores, decidir a abrangência da pesquisa de clima, a distribuição de funcionários em outros departamentos e a identificação dos setores pesquisados.
A preparação dos gestores diz respeito ao conhecimento dos objetivos e metodologia da pesquisa, para que quaisquer dúvidas possam ser sanadas dentro dos devidos setores, departamentos ou unidades.
Quanto à abrangência da pesquisa e a distribuição dos funcionários, é importante ressaltar o fato de que todas as unidades devem ser envolvidas, e que a pesquisa seja realizada, se possível ao mesmo tempo (no caso da utilização de questionários, é claro). Isto ajuda a evitar os viéses na pesquisa, que podem alterar o resultado final devido à comunicação entre os funcionários sobre o conteúdo da pesquisa.
próximo passo é a escolha da metodologia a ser utilizada na aplicação e análise da pesquisa de clima organzacional.




Estratégias e Técnicas de Avaliação do Clima Organizacional

Esse módulo tem a finalidade de apresentar as estratégias de avaliação, os instrumentos de coleta dos dados, e quem deve avaliar o clima organizacional.

As estratégias de avaliação são procedimentos simples e que podem ser feitos no dia-dia da empresa, sem interromper a rotina das pessoas. Essas avaliações podem ser encontradas em diversas situações.

A realização dessa pesquisa requer uma metodologia, que será explicada no próximo tópico. Essa metodologia define os procedimentos e instrumentos técnicos mais importantes para a realização do trabalho proposto.

O último tópico deste módulo visa orientar quem deve ser o responsável pela avaliação dos resultados da pesquisa de clima organizacional.




Questões para reflexão – Estratégias e Técnicas de Avaliação

Em cada capítulo teremos algumas questões para que você possa responder, buscando fixar o conhecimento apresentado no capítulo. Procure avaliar cada um dos questionamentos, pois serão sempre selecionados os itens mais importantes de cada capítulo.

1. Quais são as principais estratégias a serem utilizadas na hora de avaliar o clima organizacional?

2. Das três técnicas utilizadas paraavaliação do clima organizacionalapresentadas neste capítulo, qual delas você entende como sendo a mais efetiva na hora de identificar prioridades?

3. Quem deve ser o responsável pela aplicação da pesquisa de clima dentro de uma organização?

4. Qual a relevância do processo de planejamento estratégico para a realização de uma pesquisa de clima organizacional em uma organização?




Etapa 10 – Desenvolvimento de Planos de Ações Possíveis

Para Luz (2003), esta é a etapa mais importante, sendo esta é etapa responsável pela garantia que a empresa considera importante a opinião de seu cliente interno e também busca satisfazê-lo.

De nada adianta todo o processo de desenvolvimento de questionário, aprovação da alta diretoria, aplicação dos questionários, tabulação e análise dos dados, além da divulgação dos resultados, se esta etapa 10 não for bem desenvolvida.

É exatamente o objetivo da pesquisa de clima organizacional fazer um levantamento da situação atual de cada uma das variáveis importantes para que a empresa tenha bons resultados, e como conseqüência, desenvolver planos de ação, buscando melhorar a situação.

Após identificar as causas que prejudicam o ambiente, é hora de solicitar a equipe de recursos humanos que coordene uma comissão de trabalho que deve ser composta por pessoas de diversos setores.

Essa comissão terá como objetivo de elaborar planos de ação com medidas corretivas e cabíveis para os pontos críticos encontrados nos resultados.

Os planos de ação devem ser específicos no que tange as atividades necessárias, e principalmente na definição de quais os indicadores que estão envolvidos com determinado plano, para que, na próxima aplicação da pesquisa de clima, possa ser feita uma avaliação daquele indicador, para ver se houve melhoras, do ponto de vista dos funcionários.

Ou seja, a intenção é: realizar a pesquisa, identificar os pontos a serem mudados, implementar os planos de ação e depois reavaliar o clima para verificar se as ações trouxeram melhorias efetivas.




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