Pesquisa de Clima Organizacional

Na hora de desenvolver a pesquisa de clima organizacional dentro da organização, um ponto muito importante é analisar a relação entre o clima organizacional e os resultados e objetivos que a empresa está buscando a longo prazo.

Nos casos onde a organização ainda não tiver passado por tal processo, o que deve estar muito claro antes do início do processo de pesquisa de clima organizacional é saber de que maneira o clima de trabalho impacta (positivo ou negativamente) na estratégia maior da organização. Faz parte deste processo responder dúvidas como:

• Qual a importância das pessoas nesta organização?

• De que maneira os trabalhadores motivados garantem a conquista dos objetivos?

• Se o clima organizacional não estiver adequado, o quanto isto compromete os resultados da organização?

Estes objetivos normalmente são identificados, discutidos e definidos durante o processo de planejamento estratégico da empresa.

Processo de Planejamento Estratégico

Figura 6 – Processo de Planejamento Estratégico
Fonte: o autor, 2007

Para aquelas empresas que ainda não possuem o planejamento estratégico, indica-se a realização deste processo que acontece em 4 etapas, a seguir:

Análise da situação atual

A primeira etapa do planejamento estratégico é identificar as condições atuais, externas e internas da organização.
A análise da situação atual tem como objetivo avaliar os recursos disponíveis internamente na empresa, sendo eles financeiros, humanos e materiais, além das possibilidades disponíveis no mercado.
Divide-se então a análise da situação atual em duas partes, a análise do ambiente externo e a análise interna.

Análise do ambiente externo

Maximiano (2006) diz que “a análise do ambiente externo é um dos pilares do planejamento estratégico. Quanto mais competitivo, instável e complexo o ambiente, maior a necessidade de analisá-lo”.
Esta definição é verdadeira, assim que assumimos as organizações como sistemas abertos, ou conjunto de partes interdependentes entre si, que sofrem influência do meio externo.
No processo de planejamento estratégico, a primeira etapa compreenderá a identificação dos fatores ambientais que influenciam o desempenho da organização.

Análise interna

Maximiano (2006) define a análise interna como “a identificação de pontos fortes e fracos dentro da organização anda em paralelo com a análise do ambiente”.
Os estudos dos pontos fortes e fracos da organização são realizados através da análise das áreas funcionais de uma organização (produção, marketing, recursos humanos e finanças), e a comparação do desempenho destas áreas com empresas de destaque (prática conhecida como benchmarking).
O benchmarking é a técnica por meio da qual a organização compara seu desempenho com o de outra (MAXIMIANO, 2006).
Através do benchmarking, a organização pode observar em outras organizações as melhores práticas para cada uma das áreas funcionais, adaptando suas tarefas e procedimentos de acordo com a conduta destas organizações.

Definição de objetivos e estratégias

Os objetivos são os resultados que a organização pretende realizar. Nesta etapa, deve- se identificar aonde a empresa quer chegar.
A definição dos objetivos é conseqüência da etapa anterior, já que, de acordo com as condições internas e externas, pode-se definir o caminho que a empresa irá seguir.
A estratégia será delineada a partir da definição destes objetivos, e no curso vamos identificar uma série de estratégias, e sua aplicação para as organizações.

Implementação da estratégia

Uma vez que os objetivos e estratégias tenham sido selecionados, chega o momento da implementação da estratégia.
Por melhor que sejam os planos, se não forem implementados adequadamente, todo o trabalho até aqui será em vão.
Aqui analisaremos algumas das práticas para garantir que a estratégia atinja os objetivos propostos, planejando com uma visão de longo prazo, através de ações de curto prazo.

Monitoramento e controle

Embora muitas vezes esta etapa não seja levada em consideração, a etapa do monitoramento e controle é essencial.
Segundo MAXIMIANO (2006), o monitoramento “consiste em acompanhar e avaliar a execução da estratégia”. O monitoramento deve ser realizado com base nos mesmos indicadores utilizados na hora de se elaborar o planejamento estratégico.

Carlos Alberto Ferreira Bispo, em 2006 desenvolveu um artigo que estuda os modelos existentes de pesquisa de clima e os fatores estudados. Baseando-se nosmodelos de pesquisas de clima organizacionais desenvolvidos por Litwin e Stringer (1968), Kolb (1986), Sbragia (1983) e outros modelos, Bispo desenvolveu um modelo de pesquisa de clima organizacional adequado para aplicação em instituições públicas de grande porte.

Abaixo, segue o modelo de questionário proposto por Bispo (2006):

Ficha de pesquisa n. 1

Levantamento dos fatores internos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa

Vida Profissional

1. Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

2. Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

3. Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

4. Costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para meus amigos e parentes.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

5. Eu me preocupo com o futuro desta empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

6. Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

7. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

8. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e de carreira na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

9. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Estrutura Organizacional

10. Eu confio plenamente no meu chefe imediato.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

11. O meu chefe imediato é um líder.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

12. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

13. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Incentivos Profissionais

14. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

15. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

16. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Remuneração

17. Acho justo o meu salário atual.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

18. O meu patrimônio é condizente com os esforços que tenho feito pela empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Segurança Profissional

19. Meu emprego é seguro na empresa, ou seja, não corro o risco de ser demitido sem motivo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Nível Sociocultural

20. O meu nível cultural e intelectual é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

21. O meu nível social é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Transporte dos Funcionários

22. Tenho tido problemas com o transporte casa–empresa/empresa–casa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Ambiente de Trabalho

23. O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

24. O relacionamento com meus colegas de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Burocracia

25. A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Cultura Organizacional

26. A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Assistência aos Funcionários

27. A assistência de médico e dentista e a assistência social adotadas na empresa favorecem a execução das minhas atividades na empresa.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Ficha de pesquisa n. 2

Levantamento dos fatores externos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa

Investimentos e Despesas Familiares

1. Eu me preocupo com o futuro da minha família.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

2. Eu me preocupo com o futuro dos meus filhos.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

3. Estou satisfeito com a alimentação que estou podendo proporcionar à minha família.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

4. Estou satisfeito com a educação que estou podendo proporcionar aos meus filhos.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Convivência Familiar

5. Estou vivendo bem com a minha esposa/companheira ou o meu marido/companheiro.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

6. Estou vivendo bem com os meus filhos.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Situação Financeira

7. Estou satisfeito com a minha residência.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

8. Estou satisfeito com o meu carro.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

9. Estou satisfeito com o vestuário que estou podendo proporcionar à minha família.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

10. Estou com a minha situação financeira em ordem.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

11. Estou satisfeito com o meu patrimônio.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Vida Social

12. Estou satisfeito com o meu nível social.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

13. Estou satisfeito com o meu convívio social.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

14. Estou satisfeito com o meu nível intelectual.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

15. Estou satisfeito com o meu nível cultural.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

16. Estou satisfeito com a minha religião.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Saúde

17. Estou satisfeito com as minhas práticas desportivas.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

18. Estou satisfeito com o meu estado físico.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

19. Estou satisfeito com o meu estado mental.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Convivência Familiar

20. Estou satisfeito com a minha vida afetiva.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

21. Estou satisfeito com a minha vida sexual.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Time de Futebol

22. Estou satisfeito com o time de futebol para o qual eu torço.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Férias e Lazer

23. Estou satisfeito com as minhas últimas férias.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

24. Estou planejando para que as minhas próximas férias sejam muito boas.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Segurança Pública

25. Estou satisfeito com o atual estágio da segurança pública.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

26. A corrupção altera o meu estado de ânimo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

27. A violência altera o meu estado de ânimo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

28. A impunidade altera o meu estado de ânimo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

Política e Economia

29. Estou satisfeito com o atual estágio da política nacional.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

30. Estou satisfeito com o atual estágio da política estadual.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

31. Estou satisfeito com o atual estágio da política municipal.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

32. As crises políticas alteram o meu estado de ânimo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

33. As crises econômicas alteram o meu estado de ânimo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

34. As crises internacionais alteram o meu estado de ânimo.

( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim

A aplicação de uma nova pesquisa de clima organizacional, torna-se necessária para avaliar os efeitos dos planos de ações implantados e a satisfação dos funcionários em relação as mudanças ocorridas ao longo do tempo.

As medições adequadas e o emprego de ciclos abreviados de re-controle possibilitam as pessoas da empresa detectarem e corrigirem desenvolvimentos indesejáveis, operando de forma mais produtiva e também mais satisfatória. (LIKERT, 1971)

Caso a empresa não tenha executado adequadamente as propostas de ações, provavelmente as mesmas variáveis apresentarão resultados críticos de insatisfação, quando analisadas na próxima pesquisa.

Esse ciclo de medição do clima organizacional permite a empresa a sempre estar em contato com o sentimento de seus funcionários em relação a empresa, permitindo identificar os pontos mais agudos.

Sugere-se que a aplicação da pesquisa seja feita duas vezes por ano, normalmente antes do final de cada semestre. Os meses de maio e outubro são excelentes para o início do processo, para que os resultados saiam ainda antes do final dos meses de julho e dezembro. É claro que isso pode variar também, de acordo com o porte da empresa.

A empresa pode avaliar o clima organizacional semestralmente, e verificar as variáveis pesquisadas anteriormente, além de acrescentar novas variáveis. Deve-se tomar cuidado para que não se altere as variáveis a cada pesquisa, pois fica difícil de comparar duas variáveis que avaliem aspectos diferentes.

O tempo para a implantação dos planos de ações leva alguns meses, considerando esse tempo, a análise das ações implantadas deve ocorrer após a estabilização das mudanças.

Em nosso exemplo da etapa anterior, a análise dos resultados seria, que cerca de 2 semanas após o retorno da dinâmica externa, fosse observado a interação no trabalho daquele chefe com seus subordinados, e até realizar uma entrevista informal com cada um dos envolvidos, buscando identificar pontos de melhoria, ou até verificar se algo passou despercebido.

Durante o processo de implementação do plano de ação, pode haver mudanças ou ações que fiquem fora de foco ou inviáveis para a empresa.

Esse é o momento de reunir com a comissão de trabalho e analisar situação e corrigir o que for necessário. No processo de implementação, assim como na hora de analisar os resultados, é importante que haja um acompanhamento constante, tanto da eficiência dos planos de ação, como a eficácia das atividades.

O importante é que esteja consolidada as ações, e tenha obtido bons resultados. Resultados estes que serão acompanhados na próxima etapa, que é a realização contínua das pesquisas de clima organizacional.

Durante o processo de implementação da pesquisa de clima organizacional, pode-se encontrar uma série de dificuldades. Estas devem ser tratadas uma a uma, e priorizadas de acordo com a necessidade de cada organização.

Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional

Figura 5 – Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional
Fonte: o autor, 2008

As pessoas não entendem o que deve ser feito

Uma das potenciais dificuldades no processo de implementação da pesquisa de clima está ligado ao aspecto das falhas e ruídos de comunicação entre aqueles que estão participando diretamente das ações de realização da pesquisa.
Para lidar com esta questão, é interessante promover atividades que busquem tornar clara esta comunicação das diretrizes da alta diretoria da organização, através do uso de ferramentas tecnológicas de comunicação (como uma intranet corporativa). O objetivo é manter clara a comunicação dos objetivos da pesquisa para cada um dos participantes.

Resistência à mudança

Outras vezes também, não bastando toda a informação que é repassada, considerando o aspecto individual, as pessoas possuem uma natural resistência à mudança. Esta resistência está profundamente ligada à aspectos de personalidade e caráter, e muitas vezes não pode ser mudada pela empresa, ou pelo gestor.
É uma das barreiras mais comuns quando se tenta implantar uma cultura de pesquisa de clima numa empresa, pois como se perceberá ao longo desta lista de potenciais dificuldades, está ligado diretamente à questão das pessoas.
E neste conceito da resistência a mudanças, a conduta indicada é procurar tornar bem claros os objetivos e metas do processo de pesquisa de clima, e a relação de cada funcionário envolvido com o resultado global, assim, deixando claro para este que a não aceitação da nova condição indica que o participante da equipe não tem interesse em atingir os objetivos da organização, portanto não tendo o porquê continuar trabalhando.

Falta de comprometimento gerencial

Além das limitações técnicas, durante o processo de pesquisa de clima organizacional, você deve se atentar também aos aspectos e limitações voltados às relações humanas. Um dos principais pontos no processo de implementação de uma pesquisa de clima é a falta de comprometimento gerencial.
Putnam (2007) pesquisou mais de 300 empresas que implantaram projetos estratégicos, e identificou como segundo fator mais importante para o sucesso dos projetos, atrás apenas de “metas claras e objetivos definidos”, estava o “suporte executivo”. Trazendo para a realidade da implementação do processo de pesquisa de clima organizacional em qualquer organização, se não houver o apoio moral, financeiro ou político por parte da alta diretoria da empresa, há poucas chances de que a cultura de pesquisa seja implantada.
A ação indicada é que, no início e no desenvolvimento do processo de pesquisa de clima organizacional, deve ser realizado um trabalho político de apresentação dos planos para a alta diretoria, conseguindo, antes de iniciar os trabalhos, um aval para seu desenvolvimento, dentro dos parâmetros definidos. O ideal é que a alta diretoria em si dê início aos trabalhos, mas muitas vezes a percepção da importância da pesquisa de clima para a organização vem de seus próprios funcionários.

Expectativas pouco realistas

Quando que o assunto é o resultado do processo de pesquisa de clima organizacional, estamos tratando do pensamento futuro, e este nunca é certo, sendo sempre previsto.
Um dos erros mais comuns na definição dos objetivos organizacionais é a definição de metas pouco realistas, ou em alguns casos impossíveis. No processo de definição das metas, é comum ver a organização definir metas que atendem a seus objetivos maiores, mas que muitas vezes não levaram em consideração a situação do ambiente da organização,
No processo de definição de metas de resultados para a pesquisa de clima, deve-se considerar tanto aquilo o que a empresa quer atingir, como também aquilo que é real e palpável ser atingido, de acordo com os recursos disponibilizados para a pesquisa.

Falta de cooperação entre equipes

Já que a questão é analisar os recursos humanos, outro aspecto importante é o nível de cooperação das equipes. Muitas vezes, no processo de pesquisa de clima organizacional, a organização irá definir uma equipe multidisciplinar para desenvolver as atividades mais específicas da pesquisa.
Cada uma das equipes será estruturada de maneira diferente, com pessoas de todo tipo, seja quanto à capacitação e formação específica, mas também quanto à personalidade.
Um dos aspectos observados como uma das principais dificuldades no processo de pesquisa de clima organizacional é a falta de comunicação e cooperação entre as equipes, que muitas vezes deixam de trocar informações cruciais para o desenvolvimento das atividades, ou mesmo escondem informações relevantes, por egoísmo, falta de intimidade (importante também na vida profissional), ou falta de confiança.
Na implementação do processo de pesquisa de clima organizacional, é importante promover eventos inicialmente, apresentando todos os participantes das equipes envolvidas, e disponibilizar durante a execução, as informações de contato de todas as pessoas, indicar os líderes da equipe e suas responsabilidades, e tornar clara a importância da comunicação para o sucesso das atividades.

Nesta segunda etapa deve-se buscar identificar o que a empresa propõe, quais seus objetivos em relação aos resultados da pesquisa, que público-alvo ela pretende atingir (quem será pesquisado), quem aplicará a pesquisa, e quem será responsável por todo o processo.

Luz (2003) distingue alguns objetivos que podem vir a ser apresentados pela empresa:

- avaliar a satisfação dos funcionários em relação à empresa;
- determinar o grau de abertura da empresa para a implementação das mudanças;
- avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do impacto de alguma mudança (uma segunda pesquisa após a implementação das mudanças, por exemplo);
- avaliar o quanto os valores culturais da empresa estão assimilados pelos funcionários da empresa.

Após a compreensão dos objetivos da empresa, escolhe- se qual o público-alvo a ser pesquisado.
A pesquisa de clima organizacional deve necessariamente ser aplicada a todos os funcionários, em todos os departamentos, unidades e regiões. Mesmo que isso traga custos adicionais para a empresa (quando esta atua em várias regiões), este é um aspecto importante a ser analisado, já que, se alguma região, grupo ou departamento for esquecido, haverá um impacto negativo, trazido pela própria aplicação da pesquisa.
Seguindo este raciocínio, a pesquisa deve incluir também os estagiários e trainees, pois mesmo que estejam em cargos temporários, fazem parte do corpo de pessoas que vive o dia-a-dia da empresa, devendo também serem avaliados.
Quanto a quem conduzirá o processo, a empresa deverá utilizar sua equipe derecursos humanos ou solicitar a aplicação da pesquisa a uma consultoria externa.
Conforme Luz (2003), o mais adequado é que a equipe de recursos humanos execute a pesquisa internamente, estando mais ciente da cultura e dos processos organizacionais, mas existem empresas que não possuem esse departamento e também não possuem pessoas com os conhecimentos e habilidades necessárias para a realização da pesquisa.
Junior (2005) afirma que, no caso da contratação de uma empresa de consultoria para a realização da pesquisa, esta deve apresentar um orçamento que contemple:

- a metodologia a ser desenvolvida na pesquisa;
- a centralização e a condução das atividades de campo;
- o tipo de procedimento adotado na tabulação (com cruzamentos inter-respostas);
- a metodologia da análise da massa de dados coletada;
- a forma de apresentação dos resultados, também incluídos no relatório da pesquisa, para a apreciação da direção da organização.

Quanto ao estabelecimento de quem vai realizar a coleta dos dados e como, Luz (2003) sugere que as chefias não devem, de forma alguma estar envolvidas na aplicação e recolhimento das respostas, e que a devolução dos resultados deve ser feita em urnas fechadas (com data final previamente definida para abertura) ou via correio (no caso de empresas com várias filiais).
É importante que o método escolhido seja também amplamente divulgado, deixando claro que os resultados não serão analisados individualmente, e deixando claro para os funcionários que a diretoria não participará diretamente do processo.
Deve-se levar em conta também o período adequado para a aplicação da pesquisa. Cada empresa possui períodos em que não são indicados a realização da pesquisa, devendo- se evitar períodos de picos de alegria ou tristeza geral (eventos de final de ano, ou próximo àacidentes de trabalho que tenham acontecido recentemente).
Fica a sugestão de que a pesquisa seja realizada duas vezes ao ano, normalmente antes da publicação dos resultados (maio e outubro), para que os resultados possam ser acompanhados ao longo do ano, e que em algumas empresas os dados sejam utilizados nos relatórios corporativos.
Nessa etapa deve-se também fazer a preparação dos gestores, decidir a abrangência da pesquisa de clima, a distribuição de funcionários em outros departamentos e a identificação dos setores pesquisados.
A preparação dos gestores diz respeito ao conhecimento dos objetivos e metodologia da pesquisa, para que quaisquer dúvidas possam ser sanadas dentro dos devidos setores, departamentos ou unidades.
Quanto à abrangência da pesquisa e a distribuição dos funcionários, é importante ressaltar o fato de que todas as unidades devem ser envolvidas, e que a pesquisa seja realizada, se possível ao mesmo tempo (no caso da utilização de questionários, é claro). Isto ajuda a evitar os viéses na pesquisa, que podem alterar o resultado final devido à comunicação entre os funcionários sobre o conteúdo da pesquisa.
O próximo passo é a escolha da metodologia a ser utilizada na aplicação e análise da pesquisa de clima organzacional.

Esse módulo tem a finalidade de apresentar as estratégias de avaliação, os instrumentos de coleta dos dados, e quem deve avaliar o clima organizacional.

As estratégias de avaliação são procedimentos simples e que podem ser feitos no dia-dia da empresa, sem interromper a rotina das pessoas. Essas avaliações podem ser encontradas em diversas situações.

A realização dessa pesquisa requer uma metodologia, que será explicada no próximo tópico. Essa metodologia define os procedimentos e instrumentos técnicos mais importantes para a realização do trabalho proposto.

O último tópico deste módulo visa orientar quem deve ser o responsável pela avaliação dos resultados da pesquisa de clima organizacional.

Em cada capítulo teremos algumas questões para que você possa responder, buscando fixar o conhecimento apresentado no capítulo. Procure avaliar cada um dos questionamentos, pois serão sempre selecionados os itens mais importantes de cada capítulo.

1. Quais são as principais estratégias a serem utilizadas na hora de avaliar o clima organizacional?

2. Das três técnicas utilizadas paraavaliação do clima organizacionalapresentadas neste capítulo, qual delas você entende como sendo a mais efetiva na hora de identificar prioridades?

3. Quem deve ser o responsável pela aplicação da pesquisa de clima dentro de uma organização?

4. Qual a relevância do processo de planejamento estratégico para a realização de uma pesquisa de clima organizacional em uma organização?

Para Luz (2003), esta é a etapa mais importante, sendo esta é etapa responsável pela garantia que a empresa considera importante a opinião de seu cliente interno e também busca satisfazê-lo.

De nada adianta todo o processo de desenvolvimento de questionário, aprovação da alta diretoria, aplicação dos questionários, tabulação e análise dos dados, além da divulgação dos resultados, se esta etapa 10 não for bem desenvolvida.

É exatamente o objetivo da pesquisa de clima organizacional fazer um levantamento da situação atual de cada uma das variáveis importantes para que a empresa tenha bons resultados, e como conseqüência, desenvolver planos de ação, buscando melhorar a situação.

Após identificar as causas que prejudicam o ambiente, é hora de solicitar a equipe de recursos humanos que coordene uma comissão de trabalho que deve ser composta por pessoas de diversos setores.

Essa comissão terá como objetivo de elaborar planos de ação com medidas corretivas e cabíveis para os pontos críticos encontrados nos resultados.

Os planos de ação devem ser específicos no que tange as atividades necessárias, e principalmente na definição de quais os indicadores que estão envolvidos com determinado plano, para que, na próxima aplicação da pesquisa de clima, possa ser feita uma avaliação daquele indicador, para ver se houve melhoras, do ponto de vista dos funcionários.

Ou seja, a intenção é: realizar a pesquisa, identificar os pontos a serem mudados, implementar os planos de ação e depois reavaliar o clima para verificar se as ações trouxeram melhorias efetivas.

Nesse módulo, você conhecerá quais são as etapas necessárias para a execução de uma pesquisa de clima organizacional.
Como cada empresa possui suas características próprias, a proposta abaixo não sugere uma simples aplicação, mas sim todo o processo, que inclui as seguintes etapas:

Etapa 01 – obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa;
Etapa 02 – definir objetivos da empresa e o seu planejamento;
Etapa 03 – escolher e desenvolver a metodologia de aplicação da pesquisa;
Etapa 04 – teste piloto;
Etapa 05 – parametrização;
Etapa 06 – divulgação da pesquisa;
Etapa 07 – aplicação do questionário e coleta dos dados;
Etapa 08 – tabulação e análise dos resultados;
Etapa 09 – gerar relatórios e feedback para todos os membros da organização;
Etapa 10 – desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções possíveis;
Etapa 11 – assessorar a implantação e gerenciamento do plano de ação;
Etapa 12 – análise de resultado e plano de ação;
Etapa 13 – aplicar nova pesquisa de clima para analisar os resultados do plano de ação;
Etapa 14 – comparar resultados com a pesquisa anterior .

As etapas apresentadas são baseadas nos estudos de Lima e Stano (2004), e Luz (2003).
Apesar de apresentarmos acima as etapas da pesquisa de clima de maneira linear, a correta visão destas etapas é como um ciclo, apresentado na figura abaixo:

Etapas do processo de pesquisa de clima organizacional

Figura 2 – Etapas do processo de pesquisa de clima organizacional
Fonte: o autor, 2008

Vamos agora discutir cada uma das etapas de processo de pesquisa de clima organizacional.