Pesquisa de Clima Organizacional

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Os 10 processos de Recursos Humanos (RH)

Recrutamento

Conceito:

É o processo de obter um grupo adequado de candidatos, proporcionando assim mais opções à área de recursos humanos.

Tipos:

 Buscas internas: ocorre quando o recrutamento é feito através de uma busca interna dos empregados atuais, que ou se candidataram ao cargo, foram identificados através do sistema de administração de RH da organização, ou foram indicados por algum colega de trabalho.
 Buscas externas: ocorre quando o recrutamento abre seus esforços para a comunidade externa, esse esforços incluem anúncios, agências de emprego, escolas e universidades, organizações profissionais e candidatos espontâneos.

Questões para reflexão:

Quais são os melhores meios de se chegar aos possíveis funcionários? Quanto deve ser gasto nestes processos?

Seleção

Conceito:

Etapas pela qual os candidatos recrutados tem suas qualidades, perfis e experiências analisadas. O processo de seleção filtra os candidatos que melhor se adequam as vagas.

Processo:

 Filtragem inicial: avaliação preliminar dos candidatos com base na descrição do cargo.
 Preenchimento do formulário: a empresa desenvolve um formulário a ser preenchido pelos candidatos de acordo com os requisitos da vaga.
 Teste de emprego: são testes de inteligência, aptidão, habilidade e interesse feitos para que se tenha um maior conhecimento do perfil e habilidades do candidato.
 Entrevista: a entrevista é feita para abordar questões difíceis de serem analisadas por testes e formulários. Pode ser feita por administradores, supervisores ou profissionais de RH.
 Investigação de experiência anterior: inclui o contato com ex- empregadores, com referencias pessoais, confirmação da situação legal da pessoa, verificação do histórico de credito…
 Oferta de emprego condicional: é uma oferta feita, mas que só será efetivada se o candidato for aprovado nos exames médico, físico e de abuso de substâncias químicas.
 Exame físico e médico: os exames físicos são feitos para que se constate de que não há nenhuma limitação física que impeça o candidato de exercer as tarefas exigidas pelo cargo. E o exame médico implica principalmente o teste anti-drogas.
 Oferta de emprego permanente: é a etapa conclusiva do processo de seleção. Pode ser feita pelo administrador de RH ou pelo gerente do departamento.

Questões para reflexão:

Os processos de recrutamento utilizam-se de critérios justos de seleção? Há discriminação por critérios injustos? Quais são os critérios mais comuns? O quando desses critérios a empresa tem “direito” de definir”?

Treinamento e Desenvolvimento

Conceito:

O treinamento é um processo de aprendizagem aos novos funcionários capacitado-os a exercer suas funções, ou mudando suas atitudes e conhecimentos para que desempenhem melhor suas tarefas. O desenvolvimento difere do treinamento, pois o é mais focalizado para o crescimento do funcionário que já conhece as políticas e produtos da empresa. A medida em que você se prepara para assumir cargos de maior importância, maior será o desenvolvimento necessário.

Processos:

 Detectação da necessidade: os sinais mais óbvios de que é necessário o treinamento dos funcionários está relacionado com a produtividade, com altos índices de desperdício e acidentes de trabalho.
 Elaboração dos objetivos: devem ser claros, realistas e passíveis de serem confirmados e medidos.
 Avaliação: qualquer treinamento ou desenvolvimentos deve ser eficaz em realação ao custo x benefício.

Tipos de Treinamento:

 Treinamento no cargo: a aprendizagem ocorre durante a execução do trabalho. Esse método acarreta desvantagens pois pode acarretar baixa produtividade e em erros.
 Treinamento fora do cargo: acontece por meio de palestras, filmes, demonstração, estudos de caso, etc.

Tipos de Desenvolvimento:

 Rotação de cargo: consiste em deslocar o funcionário de um cargo para outro, fazendo com que ele adquira conhecimentos de outras áreas da empresa.
 Posição de assistente: funcionários trabalham como assistentes de administradores bem sucedidos, sendo assim preparados para assumir um cargo mais alto.
 Tarefas de comitê: proporcionam aos funcionários a oportunidade de participarem da tomada de decisão.
 Cursos e seminários: através de cursos e seminários se adquire conhecimento. A tecnologia tem colaborado muito com a evolução destas técnicas.
 Simulação: além de experiências concretas de trabalho, também são comuns estudos de caso e jogos de decisão.
 Treinamento externo: envolve algum desafio emocional ou físico, com o intuito de verificar como as pessoas reagem frente às dificuldades.

Questão para reflexão:

Há uma real absorção de aprendizado dos cursos ou seminários?

Socialização Organizacional:

Conceito:

A socialização é um processo de adaptação que ocorre quando uma pessoa passa de fora para dentro da empresa. Ou seja, o novo funcionário é submetido a treinamentos, cursos, palestras, etc, para que conheça melhor a cultura organizacional da empresa e desempenhe com maior sucesso sua nova função.

Processos:

 O estágio da pré-chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma empresa com um conjunto de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a organização. É nesta etapa que o novo empregado terá o primeiro contato com a empresa.
 O estágio do encontro: é a etapa onde o novo funcionário se vê diante da diferente posição entre suas expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou menos de encontro com a realidade, o estágio de encontro irá confundir as percepções geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade são diferentes, os novos empregados devem passar por uma socialização que vai desligá-los de suas pressuposições anteriores, substituindo-os pelos padrões fundamentais.
 O estágio da metamorfose: é a etapa onde o novo funcionário irá superar alguns problemas descobertos durante o estágio de encontro, acarretando algumas mudanças. Ele terá absorvido as normas da organização e de seus colegas de trabalho, sentindo-se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de confiaça.

Questão para reflexão:

As empresas em geral, no Brasil pensam essa parte da socialização ao contratar um empregado?

Avaliação de Desempenho:

Conceito:

São ferramentas para mensurar a qualidade dos serviços prestados à organização durante um certo período de tempo.

Métodos de Avaliação:

 Padrões absolutos: empregados som comparados com um padrão e sua avaliação independe de qualquer outro empregado num grupo de trabalho.
 Padrões relativos: empregados são comparados com outros empregados.
 Objetivos: empregados são avaliados de acordo com a eficiência com que atingem um conjunto de metas pré-estabelecidas que foram consideradas críticas para a conclusão de seu trabalho.

Processos:

 Prepare-se e marque a avaliação com antecedência
 Crie um ambiente de apoio para deixar os empregados à vontade
 Descreva para os empregados o propósito das avaliações
 Envolva o empregado na discussão da avaliação, incluindo uma auto-avaliação
 Focalize a discussão em comportamentos no trabalho, não nos empregados
 Apóie sua avaliação com exemplos específicos
 Dê o feedback positivo e o negativo
 Tenha certeza que os empregados compreendam o que foi discutido na avaliação
 Crie um plano de desenvolvimento

Questão para reflexão:

Os métodos de avaliação de desempenho podem pressionar os funcionários pressionando um pouco o ócio criativo deles?

Remuneração

Conceito:

É o pagamento feito ao funcionário pelos serviços prestados à organização durante um certo período de tempo. A remuneração pode ser uma forma de atração de capital humano e pode estar diretamente ligada à responsabilidade e importância do funcionário dentro de um processo.

Tipos de Remuneração:

 Intrínsecas: satisfações pessoais que a pessoa obtém do trabalho em si. Ex: orgulho do que faz, sentimento de realização ou de ser parte de uma equipe.
 Extrínsecas: incluem dinheiro, promoções, benefícios, vêm de uma fonte externa, daí percebidos pelos funcionários.
 Financeiras: aumentam o bem-estar financeiro do empregado, pode ser feito através de: salários, bonificações ou participação nos lucros.
 Não-financeiras: abrangem um amplo menu de extras desejáveis que estão à disposição da organização e elas não aumentam a recompensa financeira do empregado.
 Baseadas no desempenho: uso de comissões, remuneração por produtividade, sistemas de incentivo, bonificações de grupo, por mérito, entre outros.
 Baesadas na associação: incluem aumentos no custo de vida, aumento dos benefícios e trabalhos, relacionados ao mercado de trabalho, por antiguidade e tempo de serviço, entre outros.

Processos:

 Avaliação de Cargo: uso das informações da análise de cargo para determinar de forma sistemática o valor de cada cargo em relação a todos os cargos dentro da organização. E relacionados entre si por um processo.
 Estrutura de Remuneração: os dados gerados pela Avaliação de Cargo tornam-se um núcleo para desenvolver uma estrutura de remuneração da organização, instituindo índices ou escalas de remuneração compatíveis com as ordens, classificação ou pontos, determinados na avaliação de cargo.

Questão para reflexão:

Apenas o aumento do valor financeiro do salário é suficiente para motivar um funcionário?

Benefícios

Conceito:

Este processo envolve os meios oferecidos pelas empresas aos funcionários para facilitar e dar maior dignidade ao trabalho destes, tendo com intenção fazer com que os funcionários fiquem mais motivados para executar seus serviços.

Tipos:

 Benefícios exigidos legalmente:
• Previdência social: é uma fonte de rendimentos para os aposentados, trabalhadores incapacitados e dependentes sobreviventes de trabalhadores mortos.
• Seguro-desemprego: oferece benefícios aos trabalhadores que estão desempregados e trabalharam no mínimo seis meses com carteira assinada e apresentaram o pedido de compensação de desemprego.
• Licença médica: é proporcionar aos empregados a oportunidade de tirar licença não remunerada por motivos médicos.
 Benefícios voluntários:
• Seguro saúde: empresa oferece algum tipo de cobertura de plano de saúde.
• Programas de aposentadoria: consiste em benefício mensais que pode-se receber da empresa, para no futuro ser uma complementação para a Previdência Social.
• Licença remunerada: refere-se aos benefícios que proporcionam uma licença remunerada, tais como: férias e feriados.
• Seguro de vida: as empresas oferecem um seguro de vida para seus funcionários a fim de proporcionar proteção às famílias dos empregados.

Processos:

 Avaliação das necessidades dos funcionários
 Levantamento da disponibilidade de recursos
 Análise do custo-benefício
 Implementação do benefício

Questões para reflexão:

Existe uma personificação dos benefícios dados aos funcionários? Afinal, cada funcionário precisa de diferentes benefícios. Esta política de benefícios é justa, abrange todos os funcionários das empresas?

Desligamento

Conceito:

É o processo de “suavizar” a saída de um colaborador da organização e é feito através de cursos oferecidos pela empresa, para que essa pessoa se torne competitiva, ou então através de acordo com outras empresas, para que essas absorvam os funcionários que estão saindo.

Processos:

 Advertir o(s) funcionário(s)
 Conversar individual e privativamente
 Explicar os benefícios de indenização
 Oferecer serviços de recolocação

Questão para reflexão:

Até que ponto a antiga empresa deve influenciar na contratação do empregado pela nova empresa?

Planejamento de Recursos Humanos

Conceito:

É o processo pelo qual uma organização assegura que tem os recursos humanos necessários para se alcançar os objetivos traçados pela organização.

Processos:

 Declaração da missão: definindo a missão, a organização traça a atividade exercida pela empresa.
 Definição das metas e objetivos: administradores definem os objetivos para os próximos anos, estabelecendo também as metas a serem atingidas.
 Definição da estratégia: para a definição da estratégia para se alcançar os objetivos, a organização deve analisar seus pontos fortes e fracos, o ambiente externo, as oportunidades e ameaças.
 Estrutura: a organização deve determinar quais tarefas devem ser feitas e quem irá executá-las, Todos os cargos devem estar vinculados à missão e à estratégia da organização.
 Pessoas: ajuste de aptidões, conhecimento e habilidades aos trabalhos necessários.

Questão para reflexão:

As empresas gastam tempo fazendo planejamento de recursos humanos?

Descrição e Análise de Cargo

Conceito:

É o processo que visa descrever todas as funções dos cargos da organização, normalmente produzindo manuais que possam ser entendidos por qualquer pessoa que possa vir a assumir esse cargo e também analisando quais mudanças podem ser feitas.

Tipos:

 Método de observação: o analista de cargos observa os empregados diretamente ou assiste a filmes de trabalhadores em plena função do cargo.
 Métodos de entrevista individual: um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma extensiva.
 Método de entrevista de grupo: é similar ao método de entrevista individual, só que alguns ocupantes do cargo são entrevistados simultaneamente.
 Método de questionário estruturado: os trabalhadores recebem um questionário projetado especificamente, em que devem conferir ou avaliar itens que desempenham em seu cargo
 Método de conferência técnica: usa supervisores com amplos conhecimentos dos cargos.
 Método diário: exige que os ocupantes do cargo registrem suas atividades diárias.

Processos:

 Compreender o propósito de conduzir a análise do cargo: é entender a natureza e o propósito de realizar a investigação.
 Compreender o papel dos cargos e valores da organização: é entender a ligação que o cargo tem com a direção estratégica da organização.
 Benchmarking: é selecionar e analisar cargos com base em sua representatividade.
 Determinar como coletar as informações de análise de cargo: é agrupar os dados de uma maneira mais eficaz e eficiente.
 Procurar qualquer esclarecimento que seja necessário: é esclarecer quaisquer informação que não tenha sido bem compreendidas pelo analista de cargos.
 Desenvolver o primeiro esboço de descrição do cargo: é descrever o título do cargo, suas principais atividades, o nível de autoridade e a responsabilidade da posição.
 Revisar o esboço com o supervisor do cargo: o supervisor do cargo deve aprovar a descrição.

Questão para reflexão:

A normatização do cargo não acaba cortando um pouco da criatividade dos funcionários?



Kenneth Corrêa possui graduação em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS - 2004) e Pós-Graduação em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV - 2006). É Diretor Comercial e de Tecnologia do Grupo WTW, à frente das empresas Gestão Ativa - Soluções Web, 80 20 Marketeria Digital, e Mais Empresas que atuam nas áreas de Desenvolvimento de Sites, SEO (Otimização para buscadores), Marketing Digital e eCommerce. Foi professor do Instituto de Ensino Superior da FUNLEC (IESF) e da Universidade Anhanguera-Uniderp, ambas em Campo Grande - MS. Possui experiência na área de Administração, atuando principalmente nas seguintes áreas: planejamento estratégico, gestão de projetos, marketing e recursos humanos.




Comentários:

16 Respostas
  1. SMoura disse:

    Parabéns pelo blog!!
    Gostei bastante.
    SMoura

  2. Galeno Galvane disse:

    Conteúdo importantíssimo. Parabéns!

  3. Greice disse:

    Noa tarde!
    Gostaria de receber atualizações de vcs popor e-mail..

    Obrigada

  4. Isabel Fiorese disse:

    Kenneth gostei muito de seu artigo, bastante claro e informativo, gostaria de saber se você tem alguma apostila de impressos e formulários utilizados em RH, como por ex: fichas de avaliação de desempenho, entrevista por competencias, fluxo de processos internos de DP, etc
    Me aajudaria muiiito.
    obrigada!

  5. sara disse:

    Muito bom.
    Gostaria de ter mais informacoes sobre a descricao de cargo, quando fala dos tipos, e mais infomacoes sobre o autor para eu poser citar no meu trabalho.

    obrigada

  6. Eduardo dos S. Almeida disse:

    Adorei o texto. O conteúdo é esclarecedor, sintético e vai direto ao ponto. O ponto negativo fica pelos erros de digitação, mas nada que prejudique a excelência do conteúdo.
    Kenneth Corrêa, bem que você poderia escrever algo sobre as fases da Gestão de Pessoas (legal, social, tecnicista, estratégica e administrativa ou sindicalista).

    Obrigado!

  7. Amanda disse:

    Cara eu amei , me ajudou muito a entender como funciona cada setor !!!

  8. Milton disse:

    Gostei bastante o modo de organizaçäo dos conteudo. Tem pouco de tudo para a pratica de gestäo de pessoal.

  9. Rebecca Souza disse:

    Por mais que eu ainda esteja nos meus (poucos) 14 anos, a Administração em RH
    já é uma possível carreira a ser pensada, para um futuro não tão distante, como tanto gente pensa. Essa postagem influenciou na minha escolha, muito obrigada pelas informações.

  10. Obrigado pelo feedback! Realmente havia muitos erros de digitação, agora imagino que estejam todos devidamente corrigidos!

  11. Fernando disse:

    Estou iniciando um trabalho de conclusão e coube a mim desenvolver um projeto de Recursos Humanos, processo do projeto, gerenciamento do projeto, etc. Estou meio perdido se você puder poderia de me dar uma ideia, por onde começo?

    Abraço!

    Fernando

  12. anne rose neves tavares disse:

    Gostei do blog, estou implantando o RH na empresa que trabalho, se você pudesse me ajudar, indicando livros para minha orientação.

  13. Moisés Félix disse:

    Gostei, e deu-me visão de como trabalhar, gerir os recursos humanos.
    Sou angolano, e estou apaixonado por esta área.

  14. Ana shirlei marques disse:

    Muito bom parabéns Gatinho!!

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