O questionário é uma técnica quantitativa de pesquisa, pois possibilita a organização dos resultados por categoria e também os resultados em percentagens. (OLIVEIRA, 1995).

Para a construção de um questionário deve-se estar atento à:

• Tipos de questões: as questões podem ser abertas (dando oportunidade para o funcionário expressar suas opiniões sem a restrição de uma resposta previamente definida) ou fechadas (onde este deve dar sua opinião a respeito de categorias pré- estabelecidas);

• A estratégia de elaboração do questionário: deve-se decidir entre a aplicação de questionários curtos (mais utilizados quando a organização possui uma quantidade muito elevada de funcionários, e pouco pessoal para avaliar os resultados), ou os questionários longos (que abrangem mais variáveis, mas que possuem um custo de aplicação e tabulação mais altos);

• Problemas referentes à aplicação do questionário: sendo esta última de extrema importância, pois é onde identifica-se quais as perguntas que são adequadas ao público-alvo específico da pesquisa.

Oliveira (1995), sugere ao responsável na elaboração do questionário de pesquisa de clima, as seguintes considerações:

• É importante focar nos comportamentos dos colaboradores;
• Uso restrito, breve e direto. Quando muito extensos diminui a eficiência da técnica, pois os sujeitos se desmotivam a dar respostas;
• Definir hipóteses a serem testadas, através do questionário (este é um modo, uma metodologia, e não um fim em si mesmo);
• Testar antecipadamente a elaboração das perguntas, construções adequadas das frases, para que estas sejam adequadas ao público-alvo, e sejam também de fácil compreensão;
• Orientar quanto ao sigilo, para que os sujeitos fiquem a vontade para dizer o que pensam;
• Questionários fechados geralmente são mais fáceis de tabular;

Questionários permitem aplicação maciça, é uma técnica com custos baixos e tende a ser bem aceita pelos respondentes.

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7. Etapa 4 – Teste Piloto de Pesquisa

1.            Qual a importância de obter apoio da alta diretoria para a realização da pesquisa de clima organizacional?

2.            Qual o principal motivo para a realização do teste piloto? O que você acha que pode acontecer com a pesquisa caso esta etapa seja ignorada?

3.            Qual o principal ponto a ser observado na hora de se escolher as escalas a serem utilizadas no questionário?

4.            O que você entende por tabulação dos dados?

5.            Um dos pontos bastante levantados durante o capítulo tem a ver com a aplicação de uma nova pesquisa de clima organizacional, cerca de 6 meses após a aplicação da primeira pesquisa? Por que uma organização deveria aplicar mais de uma pesquisa de clima organizacional?

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7. Potenciais dificuldades na implementação da Pesquisa de Clima Organizacional

Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional

Figura 5 – Potenciais dificuldades na implementação do processo de clima organizacional
Fonte: o autor, 2008

As pessoas não entendem o que deve ser feito

Uma das potenciais dificuldades no processo de implementação da pesquisa de clima está ligado ao aspecto das falhas e ruídos de comunicação entre aqueles que estão participando diretamente das ações de realização da pesquisa.
Para lidar com esta questão, é interessante promover atividades que busquem tornar clara esta comunicação das diretrizes da alta diretoria da organização, através do uso de ferramentas tecnológicas de comunicação (como uma intranet corporativa). O objetivo é manter clara a comunicação dos objetivos da pesquisa para cada um dos participantes.

Resistência à mudança

Outras vezes também, não bastando toda a informação que é repassada, considerando o aspecto individual, as pessoas possuem uma natural resistência à mudança. Esta resistência está profundamente ligada à aspectos de personalidade e caráter, e muitas vezes não pode ser mudada pela empresa, ou pelo gestor.
É uma das barreiras mais comuns quando se tenta implantar uma cultura de pesquisa de clima numa empresa, pois como se perceberá ao longo desta lista de potenciais dificuldades, está ligado diretamente à questão das pessoas.
E neste conceito da resistência a mudanças, a conduta indicada é procurar tornar bem claros os objetivos e metas do processo de pesquisa de clima, e a relação de cada funcionário envolvido com o resultado global, assim, deixando claro para este que a não aceitação da nova condição indica que o participante da equipe não tem interesse em atingir os objetivos da organização, portanto não tendo o porquê continuar trabalhando.

Falta de comprometimento gerencial

Além das limitações técnicas, durante o processo de pesquisa de clima organizacional, você deve se atentar também aos aspectos e limitações voltados às relações humanas. Um dos principais pontos no processo de implementação de uma pesquisa de clima é a falta de comprometimento gerencial.
Putnam (2007) pesquisou mais de 300 empresas que implantaram projetos estratégicos, e identificou como segundo fator mais importante para o sucesso dos projetos, atrás apenas de “metas claras e objetivos definidos”, estava o “suporte executivo”. Trazendo para a realidade da implementação do processo de pesquisa de clima organizacional em qualquer organização, se não houver o apoio moral, financeiro ou político por parte da alta diretoria da empresa, há poucas chances de que a cultura de pesquisa seja implantada.
A ação indicada é que, no início e no desenvolvimento do processo de pesquisa de clima organizacional, deve ser realizado um trabalho político de apresentação dos planos para a alta diretoria, conseguindo, antes de iniciar os trabalhos, um aval para seu desenvolvimento, dentro dos parâmetros definidos. O ideal é que a alta diretoria em si dê início aos trabalhos, mas muitas vezes a percepção da importância da pesquisa de clima para a organização vem de seus próprios funcionários.

Expectativas pouco realistas

Quando que o assunto é o resultado do processo de pesquisa de clima organizacional, estamos tratando do pensamento futuro, e este nunca é certo, sendo sempre previsto.
Um dos erros mais comuns na definição dos objetivos organizacionais é a definição de metas pouco realistas, ou em alguns casos impossíveis. No processo de definição das metas, é comum ver a organização definir metas que atendem a seus objetivos maiores, mas que muitas vezes não levaram em consideração a situação do ambiente da organização,
No processo de definição de metas de resultados para a pesquisa de clima, deve-se considerar tanto aquilo o que a empresa quer atingir, como também aquilo que é real e palpável ser atingido, de acordo com os recursos disponibilizados para a pesquisa.

Falta de cooperação entre equipes

Já que a questão é analisar os recursos humanos, outro aspecto importante é o nível de cooperação das equipes. Muitas vezes, no processo de pesquisa de clima organizacional, a organização irá definir uma equipe multidisciplinar para desenvolver as atividades mais específicas da pesquisa.
Cada uma das equipes será estruturada de maneira diferente, com pessoas de todo tipo, seja quanto à capacitação e formação específica, mas também quanto à personalidade.
Um dos aspectos observados como uma das principais dificuldades no processo de pesquisa de clima organizacional é a falta de comunicação e cooperação entre as equipes, que muitas vezes deixam de trocar informações cruciais para o desenvolvimento das atividades, ou mesmo escondem informações relevantes, por egoísmo, falta de intimidade (importante também na vida profissional), ou falta de confiança.
Na implementação do processo de pesquisa de clima organizacional, é importante promover eventos inicialmente, apresentando todos os participantes das equipes envolvidas, e disponibilizar durante a execução, as informações de contato de todas as pessoas, indicar os líderes da equipe e suas responsabilidades, e tornar clara a importância da comunicação para o sucesso das atividades.

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3. Etapa 12 – Análise dos Resultados e Plano de Ação

As estratégias de avaliação são procedimentos simples e que podem ser feitos no dia-dia da empresa, sem interromper a rotina das pessoas. Essas avaliações podem ser encontradas em diversas situações.

A realização dessa pesquisa requer uma metodologia, que será explicada no próximo tópico. Essa metodologia define os procedimentos e instrumentos técnicos mais importantes para a realização do trabalho proposto.

O último tópico deste módulo visa orientar quem deve ser o responsável pela avaliação dos resultados da pesquisa de clima organizacional.

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6. A pesquisa de clima e o planejamento estratégico

1. Quais são as principais estratégias a serem utilizadas na hora de avaliar o clima organizacional?

2. Das três técnicas utilizadas paraavaliação do clima organizacionalapresentadas neste capítulo, qual delas você entende como sendo a mais efetiva na hora de identificar prioridades?

3. Quem deve ser o responsável pela aplicação da pesquisa de clima dentro de uma organização?

4. Qual a relevância do processo de planejamento estratégico para a realização de uma pesquisa de clima organizacional em uma organização?

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7. Etapa 1 – Obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa

Essas situações podem ser consideradas como estratégias de levantamento da situação atual do clima organizacional.

Para Luz (2003, p. 52),estratégias de avaliação do clima organizacional são meios de identificar e conhecer detalhadamente o seu clima. Abaixo, segue algumas estratégias propostas pelo autor para a avaliação do clima organizacional.

·         As estratégias de avaliação do clima organizacional podem ser inicialmente feitas pelo contato realizado diretamente com o diretor da empresa, e posteriormente com os subordinados;

·         Com a equipe de recursos humanos, é possível descobrir as queixas e reclamações que os funcionários apresentaram durante a entrevista de desligamento; esta estratégia é considerada importante para o monitoramento do clima, contudo, é uma estratégia limitada, porque se baseia em dados apenas de entrevistas de quem está deixando à organização, seja de forma compulsória ou voluntária;

·         Com a equipe do serviço social, pode se fazer entrevistas e questionar o que os funcionários buscam e suas necessidades, assim também,  identificar os problemas potenciais no ambiente de trabalho;

·         Se a empresa possui uma ouvidoria, então esta é mais uma oportunidade de obtenção de dados sobre a satisfação dos funcionários, já que o ouvidor é uma pessoa com capacidade e credibilidade para identificar reclamações dos clientes, fornecedores, comunidade e funcionários;

·         Investigar se a empresa realizou programas de sugestões, e se já, colher as informações, idéias e sugestões do próprio cliente interno para melhorar os seus processos, produtos e serviços;

·         Com o sistema de atendimento às queixas e reclamações possibilita a liberdade de, quando um funcionário quer queixar-se quanto ao seu chefe, o funcionário pode procurar o superior de seu chefe, ou até a alta diretoria, e a pessoa que acolher a queixa ficará encarregada de escutar e investigar a situação;

·         As reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários é uma forma manter uma boa relação com os sindicatos, atendendo as necessidades levantadas pelos sindicatos e assim evitar conflitos coletivos de trabalho. As queixas dos sindicatos podem estar relacionadas às condições de trabalho, e essas informações são indícios de um clima ruim;

·         Café da manhã com o presidente/diretores e gerentes: os  encontros dos executivos com os demais funcionários geralmente fornecem para uma visão diferente para os executivos sobre determinados problemas ou situações que não estavam sendo percebidas pelo alto escalão da empresa;

A estratégia mais completa entre todas as estratégias que a empresa pode utilizar é a própria pesquisa de clima. Com a pesquisa de clima, é possível a empresa avaliar os pontos fortes e fracos, e o grau de satisfação e insatisfação de seus colaboradores em relação a vários aspectos da organização.

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A pesquisa socioeconômica é uminstrumento de análise que complementa a pesquisa de clima organizacional. Com a pesquisa socioeconômica, a empresa pode fazer um levantamento de informações sobre seus funcionários, e buscar compreender as dificuldades, necessidades das pessoas nas situações extra-trabalho e ainda, conhecer o perfil de seus funcionários e de suas famílias.

Além disso, os dados da pesquisa socioeconômica permitem que seja realizada uma segmentação dos funcionários dentro da organização, a partir destes critérios, para muitas vezes tirar informações conclusivas. Um exemplo disto pode ser avaliar a satisfação com o trabalho de acordo com os homens, e compará-la com as respostas das mulheres, para que se tenha um quadro mais preciso, e que possa se identificar algumas características não observadas quando são analisados os dados como um todo.

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