Conceito:

É o processo de obter um grupo adequado de candidatos, proporcionando assim mais opções a área de recursos humanos.

Tipos:

 Buscas internas: ocorre quando o recrutamento é feito através de uma busca interna dos empregados atuais, que ou se candidataram ao cargo, ou foram identificados através do sistema de administração de RH da organização, ou foram indicados por algum colega de trabalho.
 Buscas externas: ocorre quando o recrutamento abre seus esforços para a comunidade externa, esse esforços incluem anúncios, agencias de emprego, escolas e universidades, organizações profissionais e candidatos espontâneos.

Questões para reflexão:

Qual são os melhores meios de se chegar aos possíveis funcionários? Quanto deve ser gasto nesses processos?

Seleção

Conceito:

Etapas pela qual os candidatos recrutados tem suas qualidades, perfis e experiências analisadas. O processo de seleção filtra os candidatos que melhor se adequam as vagas.

Processo:

 Filtragem inicial: avaliação preliminar dos candidatos com base na descrição do cargo.
 Preenchimento do formulário: a empresa desenvolve um formulário a ser preenchido pelos candidatos de acordo com os requisitos da vaga.
 Teste de emprego: são testes de inteligência, aptidão, habilidade e interesse feitos para que se tenha um maior conhecimento do perfil e habilidades do candidato.
 Entrevista: a entrevista é feita para abordar questões dificeis de serem analisadas por testes e formulários. Pode ser feita por administradores, supervisores ou profissionais de RH.
 Investigação de experiência anterior: inclui o contato com ex- empregadores, com referencias pessoais, confirmação da situação legal da pessoa, verificação do histórico de credito…
 Oferta de emprego condicional: é uma oferta feita, mas que só será efetivada se o candidato for aprovado nos exames médico, físico e de abuso de substancias químicas.
 Exame físico e médico: os exames físicos são feitos para que se constate de que não há nenhuma limitação física que impeça o candidato de exercer as tarefas exigidas pelo cargo. E o exame médico implica principalmente o teste anti-drogas.
 Oferta de emprego permanente: é a etapa conclusiva do processo de seleção. Pode ser feita pelo administrador de RH ou pelo gerente do departamento.

Questões para reflexão:

Os processos de recrutamento utilizam-se de critérios justos de seleção? Há discriminação por critérios injustos? Quais são os critérios mais comuns? O quando desses critérios a empresa tem “direito” de definir”?

Treinamento e Desenvolvimento

Conceito:

O treinamento é um processo de aprendizagem aos novos funcionários capacitado-os a exercer suas funções, ou mudando suas atitudes e conhecimentos para que desempenhem melhor suas tarefas. O desenvolvimento difere do treinamento, pois o é mais focalizado para o crescimento do fucnionário que já conhece as políticas e produtos da empresa. À medida que você se prepara para assumir cargos de maior importância, maior será o desenvolvimento necessário.

Processos:

 Detectação da necessidade: os sinais mais óbvios de que é necessário o treinamento dos funcionários está relacionado com a produtividade, com altos índices de desperdício e acidentes de trabalho.
 Elaboração dos objetivos: devem ser claros, realistas e passíveis de serem confirmados e medidos.
 Avaliação: qualquer treinamento ou desenvolvimentos deve ser eficaz em realação ao custo x benefício.

Tipos de Treinamento:

 Treinamento no cargo: a aprendizagem ocorre durante a execução do trabalho. Esse método acarreta desvantagens pois pode acarretar baixa produtividade e em erros.
 Treinamento fora do cargo: acontece por meio de palestras, filmes, demonstração, estudos de caso, etc.

Tipos de Desenvolvimento:

 Rotação de cargo: consiste em deslocar o funcionário de um cargo para outro, fazendo com que ele adquira conhecimentos de outras áreas da empresa.
 Posição de assistente: funcionários trabalham como assistentes de administradores bem sucedidos, sendo assim preparados para assumir um cargo mais alto.
 Tarefas de comitê: proporcionam aos funcionários a oportunidade de participarem da tomada de decisão.
 Cursos e seminários: através de cursos e seminários se adquire conhecimento. A tecnologia tem colaborado muito com a evolução destas técnicas.
 Simulação: além de experiências concretas de trabalho, também são comuns estudos de caso e jogos de decisão.
 Treinamento externo: envolve algum desafio emocional ou físico, com o intuito de verificar como as pessoas reagem frente às dificuldades.

Questão para reflexão:

Há uma real absorção de aprendizado dos cursos ou seminários?

Socialização Organizacional:

Conceito:

A socialização é um processo de adaptação que ocorre quando uma pessoa passa de fora para dentro da empresa. Ou seja, o novo funcionário é submetido a treinamentos, cursos, palestras, etc, para que conheça melhor a cultura organizacional da empresa e desempenhe com maior sucesso sua nova função.

Processos:

 O estágio da pré-chegada: reconhece explicitamente que cada pessoa chega a uma empresa com um conjunto de valores, atitudes e expectativas, sendo que este pode abranger tanto o trabalho a ser feito quanto a organização. É nesta etapa que o novo empregado terá o primeiro contato com a empresa.
 O estágio do encontro: é a etapa onde o novo funcionário se vê diante da diferente posição entre suas expectativas e a realidade. Se as expectativas forem mais ou menos de encontro com a realidade, o estágio de encontro irá confundir as percepções geradas antes. Entretanto, quando as expectativas e a realidade são diferentes, os novos empregados devem passar por uma socialização que vai desligá-los de suas pressuposições anteriores, substituindo-os pelos padrões fundamentais.
 O estágio da metamorfose: é a etapa onde o novo funcionário irá superar alguns problemas descobertos durante o estágio de encontro, acarretando algumas mudanças. Ele terá absorvido as normas da organização e de seus colegas de trabalho, sentindo-se assim aceito pelos colegas como pessoas de valor e digna de confiaça.

Questão para reflexão:

As empresas em geral, no Brasil pensam essa parte da socialização ao contratar um empregado?

Avaliação de Desempenho:

Conceito:

São ferramentas para mensurar a qualidade dos serviços prestados à organização durante um certo período de tempo.

Métodos de Avaliação:

 Padrões absolutos: empregados som comparados com um padrão e sua avaliação independe de qualquer outro empregado num grupo de trabalho.
 Padrões relativos: empregados são comparados com outros empregados.
 Objetivos: empregados são avaliados de acordo com a eficiência com que ateingem um conjunto de metas pré-estabelecidas que foram consideradas críticas para a conclusão de seu trabalho.

Processos:

 Prepare-se e marque a avaliação com antecedência
 Crie um ambiente de apoio para deixar os empregados à vontade
 Descreva para os empregados o propósito das avaliações
 Envolva o empregado na discussão da avaliação, incluindo uma auto-avaliação
 Focalize a discussão em comportamentos no trabalho, não nos empregados
 Apóie sua avaliação com exemplos específicos
 Dê o feedback positivo e o negativo
 Tenha certeza que os empregados compreendam o que foi discutido na avaliação
 Crie um plano de desenvolvimento

Questão para reflexão:

Os métodos de avaliação de desempenho podem pressionar os funcionários pressionando um pouco o ócio criativo deles?

Remuneração

Conceito:

É o pagamento feito ao funcionário pelos serviços prestados à organização durante um certo período de tempo. A remuneração pode ser uma forma de atração de capital humano e pode estar diretamente ligada à responsabilidade e importância do funcionário dentro de um processo.

Tipos de Remuneração:

 Intrínsecas: satisfaçõpes pessoais que a pessoa obtém do trabalho em si. Ex: orgulho do que faz, sentimento de realização ou de ser parte de uma equipe.
 Extrínsecas: incluem dinheiro, promoções, benefícios, vêm de uma fonte externa, daí percebidos pelos funcionários.
 Financeiras: aumentam o bem-estar financeiro do empregado, pode ser feito através de: salários, bonificações ou participação nos lucros.
 Não-financeiras: abrangem um amplo menu de extras desejáveis que estão à disposição da organização e elas não aumentam a recompensa financeira do empregado.
 Baseadas no desempenho: uso de comissões, remuneração por produtividade, sistemas de incentivo, bonificações de grupo, por mérito, entre outros.
 Baesadas na associação: incluem aumentos no custo de vida, aumento dos benefícios e trabalhos, relacionados ao mercado de trabalho, por antiguidade e tempo de serviço, entre outros.

Processos:

 Avaliação de Cargo: uso das informações da análise de cargo para determinar de forma sistemática o valor de cada cargo em relação a todos os cargos dentro da organização. E relacionados entre si por um processo.
 Estrutura de Remuneração: os dados gerados pela Avaliação de Cargo tornam-se um núcleo para desenvolver uma estrutura de remuneração da organização, instituindo índices ou escalas de remuneração compatíveis com as ordens, classificação ou pontos, determinados na avaliação de cargo.

Questão para reflexão:

Apenas o aumento do valor financeiro do salário é suficiente para motivar um funcionário?

Benefícios

Conceito:

Este processo envolve os meios oferecidos pelas empresas aos funcionários para facilitar e dar maior dignidade ao trabalho destes, tendo com intenção fazer com que os funcionários fiquem mais motivados para executar seus serviços.

Tipos:

 Benefícios exigidos legalmente:
• Previdência social: é uma fonte de rendimentos para os aposentados, trabalhadores incapacitados e dependentes sobreviventes de trabalhadores mortos.
• Seguro-desemprego: oferece benefícios aos trabalhadores que estão desempregados e trabalharam no mínimo seis meses com carteira assinada e apresentaram o pedido de compensação de desemprego.
• Licença médica: é proporcionar aos empregados a oportunidade de tirar licença não remunerada por motivos médicos.
 Benefícios voluntários:
• Seguro saúde: empresa oferece algum tipo de cobertura de plano de saúde.
• Programas de aposentadoria: consiste em benefício mensais que pode-se receber da empresa, para no futuro ser uma complementação para a Previdência Social.
• Licença remunerada: refere-se aos benefícios que proporcionam uma licença remunerada, tais como: férias e feriados.
• Seguro de vida: as empresas oferecem um seguro de vida para seus funcionários a fim de proporcionar proteção às famílias dos empregados.

Processos:

 Avaliação das necessidades dos funcionários
 Levantamento da disponibilidade de recursos
 Análise do custo-benefício
 Implementação do benefício

Questões para reflexão:

Existe uma personificação dos benefícios dados aos funcionários? Afinal, cada funcionário precisa de diferentes benefícios. Esta política de benefícios é justa, abrange todos os funcionários das empresas?

Desligamento

Conceito:

É o processo de “suavizar” a saída de um colaborador da organização e é feito através de cursos oferecidos pela empresa, para que essa pessoa se torne competitiva, ou então através de acordo com outras empresas, para que essas absorvam os funcionários que estão saindo.

Processos:

 Advertir o(s) funcionário(s)
 Conversar individual e privativamente
 Explicar os benefícios de indenização
 Oferecer serviços de recolocação

Questão para reflexão:

Até que ponto a antiga empresa deve influenciar na contratação do empregado pela nova empresa?

Planejamento de Recursos Humanos

Conceito:

É o processo pelo qual uma organização assegura que tem os recursos humanos necessários para se alcançar os objetivos traçados pela organização.

Processos:

 Declaração da missão: definindo a missão, a organização traça a atividade exercida pela empresa.
 Definição das metas e objetivos: administradores definem os objetivos para os próximos anos, estabelecendo também as metas a serem atingidas.
 Definição da estratégia: para a definição da estratégia para se alcançar os objetivos, a organização deve analisar seus pontos fortes e fracos, o ambiente externo, as oportunidades e ameaças.
 Estrutura: a organização deve determinar quais tarefas devem ser feitas e quem irá executá-las, Todos os cargos devem estar vinculados à missão e à estratégia da organização.
 Pessoas: ajuste de aptidões, conhecimento e habilidades aos trabalhos necessários.

Questão para reflexão:

As empresas gastam tempo fazendo planejamento de recursos humanos?

Descrição e Análise de Cargo

Conceito:

É o processo que visa descrever todas as funções dos cargos da organização, normalmente produzindo manuais que possam ser entendidos por qualquer pessoa que possa vir a assumir esse cargo e também analisando quais mudanças podem ser feitas.

Tipos:

 Método de observação: o analista de cargos observa os empregados diretamente ou assiste a filmes de trabalhadores em plena função do cargo.
 Métodos de entrevista individual: um grupo de ocupantes do cargo é selecionado e entrevistado de forma extensiva.
 Método de entrevista de grupo: é similar ao método de entrevista individual, só que alguns ocupantes do cargo são entrevistados simultaneamente.
 Método de questionário estruturado: os trabalhadores recebem um questionário projetado especificamente, em que devem conferir ou avaliar itens que desempenham em seu cargo
 Método de conferência técnica: usa supervisores com amplos conhecimentos dos cargos.
 Método diário: exige que os ocupantes do cargo registrem suas atividades diárias.

Processos:

 Compreender o propósito de conduzir a análise do cargo: é entender a natureza e o propósito de realizar a investigação.
 Compreender o papel dos cargos e valores da organização: é entender a ligação que o cargo tem com a direção estratégica da organização.
 Benchmark: é slecionar e analisar cargos com base em sua representatividade.
 Determinar como coletar as informações de análise de cargo: é agrupar os dados de uma maneira mais eficaz e eficiente.
 Procurar qualquer esclarecimento que seja necessário: é esclarecer quaisquer informação que não tenha sido bem compreendidas pelo analista de cargos.
 Desenvolver o primeiro esboço de descrição do cargo: é descrever o título do cargo, suas principais atividades, o nível de autoridade e a responsabilidade da posição.
 Revisar o esboço com o supervisor do cargo: o supervisor do cargo deve aprovar a descrição.

Questão para reflexão:

A normatização do cargo não acaba cortando um pouco da criatividade dos funcionários?

Não se esqueça de conhecer nosso portal completo de informações sobre Administração e Gestão.

Sem posts relacionados.

• Alto índice de rotatividade de pessoal: este indicador avaliando a taxa de contratações e demissões, e serve para apontar uma média baixa de permanência de novos funcionários na empresa.

• Alto índice de absenteísmo: já este indicador demonstra a quantidade de faltas e atrasos ao trabalho, mostrando o impacto da ausência dos funcionários no dia-a-dia da empresa, o que impacta diretamente na produtividade.

• Pichações nos banheiros: sinais subjetivos de revolta dos funcionários, seja em relação a outras pessoas dentro da empresa, ou também à políticas da empresa.

• Resultados pobres nos programas de sugestões: a não participação também indica falta de comprometimento dos funcionários com os resultados e o crescimento da empresa.

• Resultados ruins das avaliações de desempenho: uma medida direta para avaliar o quanto o ânimo dos funcionários interfere no desempenho destes.

• Greves: as paralizações são formas mais hostis de se demonstrar a insatisfação generalizada com as decisões da alta diretoria da empresa.

• Conflitos interpessoais e interdepartamentais: os conflitos entre as pessoas num departamento, ou até as “guerras” entre departamentos também indicam um clima de tensão, muitas vezes ligado ao aspecto pessoal.

• Desperdício de material: apenas relembrando como pequenos detalhes, e que muitas vezes passam despercebidos, têm, muitas vezes, raízes profundas, ligadas ao clima organizacional.

• Queixas no serviço médico: é uma maneira dos funcionários desabafarem, expondo problemas de natureza psicológica, ou até indiretamente procurando sintomas “inexistentes”.

Para uma ampla avaliação, esses indicadores apresentados acima também devem ser avaliados de forma independente do questionário, junto à equipe de recursos humanos. Esses indícios revelam também o reflexo da cultura estabelecida. Para compreender o que é cultura e o seu impacto na organização, esse tema será apresentado no próximo tópico.

Não se esqueça de conhecer nosso portal completo de informações sobre Administração e Gestão.

Posts relacionados:

1. A importância da pesquisa de clima organizacional
2. Modelo de questionário de pesquisa de clima organizacional para pequenas e médias empresas
3. Etapa 9 – Relatório de Feeback para os Funcionários
4. Processo de Gestão do Clima Organizacional

Atualmente, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas gerenciais. (CHIAVENATO, 2004).

A eficácia da organização depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente externo. (CHIAVENATO, 2004).

As pessoas são fundamentais no processo de agregação de valores intangíveis, que beneficia as empresas no destaque competitivo entre talentos nos mercados de recursos humanos. Um dos grandes desafios as empresas da atualidade é a manutenção de um ambiente potencializador do ativo humano. (FIGUEIREDO, 1999 apud BEDANI, 2006).

Assim, avaliar a organização sem considerar a importância da integração entre estas partes fundamentais (as pessoas) é desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratégicos de uma organização.

Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas em um determinado período, e suas principais contribuições são:

• Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta deve estar na direção dos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação das mudanças culturais mais emergenciais.
• Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.
• Integrar os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.
• Otimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
• Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos.
• Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas a corrente atual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de gerenciamento de outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a importância que a empresa dá para suas necessidades.
• Otimizar as ações gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funções acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de necessidades, quais devem ser as primeiras ações do setor de recursos humanos, na hora de desenvolver suas atividades, já que a partir das informações obtidas na pesquisa é que pode-se buscar resultados efetivos.
• Organizar e flexibilizar as atividades da organização: por último, se realizada com uma freqüência pré-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organização tome as medidas necessárias, de acordo com que as mudanças (inclusive as externas à organização) causam impacto direto na gestão.

A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da satisfação e bem estar dos funcionários quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos colaboradores da empresa. (LUZ, 2007, p.1).

Não se esqueça de conhecer nosso portal completo de informações sobre Administração e Gestão.

Posts relacionados:

1. Elementos que influenciam o clima organizacional
2. Manifestação do Clima Organizacional nas Empresas

Como o próprio termo diz, interveniente significa interferir; e os fatores intervenientes são caracterizados como os fatores que interferem no clima organizacional, são os fatores resultantes dos fatores externos (da organização)  e internos (da própria pessoa).

Likert (1971), denominou de variáveis intervenientes, as variáveis que influenciam consideravelmente os resultados finais, e que refletem a condição do estado interno da organização, em variáveis como: lealdade, motivações, capacidade de tomar decisões, entre outras.

Variáveis Intervenientes

Tabela 1 – Fatores internos e externos que influenciam o ambiente

Fonte: Adaptado de Chiavenato (1998)

Posts relacionados:

1. Fatores externos que influenciam a motivação
2. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
3. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
4. A influência de fatores inerentes ao comportamento humano
5. Elementos que influenciam o clima organizacional
6. Teoria da Dissonância Cognitiva de Festinger
7. A Teoria de Campo de Kurt Lewin

Em marketing, Gilbert Churchill (2000) definiu os três tipos de marketing que podem ser utilizados quando uma empresa vai decidir seus esforços de promoção, ou seja, quanto a empresa vai desembolsar para desenvolver cada atividade.

Na figura abaixo podemos observar a interação dos três tipos de marketing:

Figura 4 – Os 3 tipos de marketing.

Fonte: Kotler (1998)

Churchill definiu como Marketing Externo, o conceito mais comum, aquele associado à palavra marketing, que é a relação entre a empresa e seus clientes. Os esforços do marketing externo são realizados através de publicidade e propaganda institucionais, através de veículos de comunicação.

Além deste existe o Marketing Interno (também conhecido comoEndomarketing), que é aquele em que a empresa trabalha sua comunicação com seus funcionários. Este conceito fora desenvolvido após a evolução do conceito de clientes internos (ou seja, os funcionários da organização), e é todo e qualquer trabalho desenvolvido internamente na empresa, que tenha como objetivo comunicar e motivar os funcionários a respeito dos objetivos da organização, e da contribuição destes nos resultados.

E por último, tão (e talvez até mais) importante quanto os outros dois tipos é o Marketing Interativo, e este ocorre como fruto da interação entre os funcionários e os clientes, e é a variável mais importante para os consumidores, na hora de avaliar a qualidade de um serviço prestado. Este é um conceito importante, pois retrata a importância da capacitação dos funcionários nas empresas, já que é o preparo, postura e conduta destes que vão influenciar em como o consumidor percebe a qualidade dos serviços oferecidos.

A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas que proporcionam uma análise e um diagnóstico com informações importantes para as possibilidades de um processo de melhoria da qualidade e aumento da produtividade dos funcionários, com a adoção de novas políticas internas. (LIMA e STANO, 2004).

Posts relacionados:

1. Tipos de Clima Organizacional
2. Tipos de Clima Organizacional
3. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
4. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
5. Definição de Pesquisa de Clima Organizacional
6. A importância da pesquisa de clima organizacional
7. Cultura Organizacional

Nos casos onde a organização ainda não tiver passado por tal processo, o que deve estar muito claro antes do início do processo de pesquisa de clima organizacional é saber de que maneira o clima de trabalho impacta (positivo ou negativamente) na estratégia maior da organização. Faz parte deste processo responder dúvidas como:

• Qual a importância das pessoas nesta organização?

• De que maneira os trabalhadores motivados garantem a conquista dos objetivos?

• Se o clima organizacional não estiver adequado, o quanto isto compromete os resultados da organização?

Estes objetivos normalmente são identificados, discutidos e definidos durante o processo de planejamento estratégico da empresa.

Processo de Planejamento Estratégico

Figura 6 – Processo de Planejamento Estratégico
Fonte: o autor, 2007

Para aquelas empresas que ainda não possuem o planejamento estratégico, indica-se a realização deste processo que acontece em 4 etapas, a seguir:

Análise da situação atual

A primeira etapa do planejamento estratégico é identificar as condições atuais, externas e internas da organização.
A análise da situação atual tem como objetivo avaliar os recursos disponíveis internamente na empresa, sendo eles financeiros, humanos e materiais, além das possibilidades disponíveis no mercado.
Divide-se então a análise da situação atual em duas partes, a análise do ambiente externo e a análise interna.

Análise do ambiente externo

Maximiano (2006) diz que “a análise do ambiente externo é um dos pilares do planejamento estratégico. Quanto mais competitivo, instável e complexo o ambiente, maior a necessidade de analisá-lo”.
Esta definição é verdadeira, assim que assumimos as organizações como sistemas abertos, ou conjunto de partes interdependentes entre si, que sofrem influência do meio externo.
No processo de planejamento estratégico, a primeira etapa compreenderá a identificação dos fatores ambientais que influenciam o desempenho da organização.

Análise interna

Maximiano (2006) define a análise interna como “a identificação de pontos fortes e fracos dentro da organização anda em paralelo com a análise do ambiente”.
Os estudos dos pontos fortes e fracos da organização são realizados através da análise das áreas funcionais de uma organização (produção, marketing, recursos humanos e finanças), e a comparação do desempenho destas áreas com empresas de destaque (prática conhecida como benchmarking).
O benchmarking é a técnica por meio da qual a organização compara seu desempenho com o de outra (MAXIMIANO, 2006).
Através do benchmarking, a organização pode observar em outras organizações as melhores práticas para cada uma das áreas funcionais, adaptando suas tarefas e procedimentos de acordo com a conduta destas organizações.

Definição de objetivos e estratégias

Os objetivos são os resultados que a organização pretende realizar. Nesta etapa, deve- se identificar aonde a empresa quer chegar.
A definição dos objetivos é conseqüência da etapa anterior, já que, de acordo com as condições internas e externas, pode-se definir o caminho que a empresa irá seguir.
A estratégia será delineada a partir da definição destes objetivos, e no curso vamos identificar uma série de estratégias, e sua aplicação para as organizações.

Implementação da estratégia

Uma vez que os objetivos e estratégias tenham sido selecionados, chega o momento da implementação da estratégia.
Por melhor que sejam os planos, se não forem implementados adequadamente, todo o trabalho até aqui será em vão.
Aqui analisaremos algumas das práticas para garantir que a estratégia atinja os objetivos propostos, planejando com uma visão de longo prazo, através de ações de curto prazo.

Monitoramento e controle

Embora muitas vezes esta etapa não seja levada em consideração, a etapa do monitoramento e controle é essencial.
Segundo MAXIMIANO (2006), o monitoramento “consiste em acompanhar e avaliar a execução da estratégia”. O monitoramento deve ser realizado com base nos mesmos indicadores utilizados na hora de se elaborar o planejamento estratégico.

Posts relacionados:

1. Etapas do processo de pesquisa de clima organizacional
2. Etapa 2 – Definir objetivos da empresa e seu planejamento
3. Definição de Pesquisa de Clima Organizacional
4. Questões para reflexão – Estratégias e Técnicas de Avaliação
5. O impacto da pesquisa de clima na qualidade dos serviços

1. O que você entendeu sobre oconceito de clima organizacional?

2. Qual a relação existente entre oclima organizacional e a cultura organizacional?

3. Quais são os principais fatores que influenciam o clima organizacional?

4. Quais são os tipos de clima organizacional?

Posts relacionados:

1. Questões para reflexão – Estratégias e Técnicas de Avaliação
2. Questões para reflexão sobre o processo de pesquisa de clima organizacional
3. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
4. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
5. Fatores externos que influenciam a motivação
6. A influência de fatores inerentes ao comportamento humano
7. Definição de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de pesquisa, ou seja, de estudo,  de diagnóstico e de promoção de mudanças. É um processo adequado e importante para avaliar diversos fatores que interferem na satisfação/insatisfação do trabalhador em relação à organização.

“Pesquisa de clima organizacional é o mapeamento das percepções sobre o ambiente interno da organização, como ponto de partida igualmente válido para mudanças e o desenvolvimento organizacional.”(BEDANI, 2006)

Para Lima e Stano (2004), a pesquisa de clima organizacional é considerada uma ferramenta de gestão estratégica das organizações. Este material de estudo irá abordar a ferramenta como tal, levando sempre em consideração a importância da técnica nos resultados das organizações.

A pesquisa de clima organizacional permite uma ampla análise, tanto interna, quanto externa, que possibilita o acompanhamento e o monitoramento da satisfação, e do comprometimento dos colaboradores com a empresa. Essas análises contribuem para o desenvolvimento de estratégias e ações que visam a potencialização das pessoas e a máxima produtividade e qualidade nos serviços prestados.

Posts relacionados:

1. Definição de Clima Organizacional
2. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
3. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
4. Relação entre Clima e Cultura Organizacional
5. Processo de Gestão do Clima Organizacional
6. A importância da pesquisa de clima organizacional
7. História da Pesquisa de Clima Organizacional

De acordo com Chiavenato (1998), os fatores externos são decorrentes do ambiente, que envolve as características organizacionais, como: sistemas de recompensas e punições, os fatores sociais, as políticas organizacionais e etc.

Existe uma exagerada quantidade de variáveis quando se refere aosfatores externos que infuenciam o comportamento das pessoas nas organizações: moradia, transporte, saúde, alimentação e segurança são alguns dos fatores que constituem as condições ambientais.

A ligação entre os fatores intrísecos ao indivíduo influencia diretamente nos fatores externos, como por exemplo, o estado de energia da pessoa

Observe na figura abaixo, diversos fatores externos que infuenciam o comportamento das pessoas nas organizações.

Figura 3 – Fatores externos que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações.

Fonte: Adaptado de Dubrin (1974) apud Chiavenato (1998)

Posts relacionados:

1. A influência de fatores inerentes ao comportamento humano
2. Variáveis Intervenientes
3. Elementos que influenciam o clima organizacional
4. Motivação
5. A Teoria de Campo de Kurt Lewin
6. Conceito de Pesquisa de Clima Organizacional
7. Teoria da Dissonância Cognitiva de Festinger

Para Altmann (2000) apud Bedani (2006), para uma real eficácia de investigação do clima é fundamental que a empresa implemente programas demonitoração de clima organizacional. Para o autor, os principais benefícios são:

·         Maior envolvimento dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, consecutivamente, mais satisfação e menos absenteísmo (faltas);

·         Melhoria no desempenho;

·         Quando a pesquisa de clima é realizada em datas pré-determinadas, permite favorece a pesquisa na manifestação de informações e favorece a comunicação intra-organizacional;

·         Desenvolve a pró-atividade da gerência, antecipando ou solucionando problemas relativos ao ambiente de trabalho. Muitas vezes essas ações podem ser preventivas;

Posts relacionados:

1. Definição de Pesquisa de Clima Organizacional
2. A importância da pesquisa de clima organizacional
3. Etapas do processo de pesquisa de clima organizacional
4. Questões para reflexão sobre o processo de pesquisa de clima organizacional
5. Relação entre Clima e Cultura Organizacional
6. Definição de Clima Organizacional
7. Tipos de Clima Organizacional